留住公司开发核心人员，无非就是两三个点。以下是个人观点希望对你有所帮助薪酬激励是一种有效的激励方式，薪酬直接和员工个人利益挂钩员工也是最上心的，有效的薪酬激励可以使员工提高工作积极性，增加员工与公司直接的粘度，也可以起到留住核心员工的目的，薪酬激励不等于给与，激励可以分为两个方面，一个是荣誉，一个是金钱，让员工获得金钱同时获得仪式感获得荣誉。
如何利用薪酬激励制度有效地留住核心员工？篇1
以下是个人观点希望对你有所帮助薪酬激励是一种有效的激励方式，薪酬直接和员工个人利益挂钩员工也是最上心的，有效的薪酬激励可以使员工提高工作积极性，增加员工与公司直接的粘度，也可以起到留住核心员工的目的，薪酬激励不等于给与，激励 可以分为两个方面，一个是荣誉，一个是金钱，让员工获得金钱同时获得仪式感获得荣誉。
小公司如何留住软件开发的核心人员？篇2
马云说过，员工离职的最主要两个原因，1，钱给少了，2，干得不开心。 留住公司开发核心人员，无非就是两三个点。1 薪资核心开发工程师，出来工作，其实绝大部分人都是为了养家糊口，改善家人生活和生活目标，平常如果加班加点，工资拿的比同行业都低，那很多工程师干一段时间，就会选择跳槽。换一个更高工资的工作，这点无可厚非。
所以工资收入是员工选择去还是留的一个很重要的因素。2 工作环境工程师都是高智商高自尊的一群人，被尊重是很重要的心理需求。而宽松的工作环境和人文环境，其实有助于员工自由发挥，严苛的环境则不利于员工放松的心情下工作，如果干的不开心，经常被骂，这样经历几次，员工肯定得走了。3 发展空间。公司有好发展，要的职业发展，员工在这里能学到很多东西，并能将学到的技能知识运用施展开来，能施展抱负。
过完年，企业如何留住核心人才？篇3
企业留人四个建议每一年春节过后都是企业员工流失比较高的一个阶段，多数员工都会从新选择一个新的工作平台。那么，企业该如何才能留住自己想要的人才呢？我分享四个建议可供你参考。一、可以考虑薪酬待遇的从新规划。通常员工选择离开一家企业的第一想法就是“钱赚的少了”。也就是员工觉得工资低了！因此，如果你企业的核心人才突然在这个时候提出离职申请，想要离开工作一定时间的工作岗位，选择新的公司，最根本的原因就是钱少了。
所以，你可以通过谈薪方式留住其人。二、塑造关心员工、尊重员工的企业文化很多核心人才之所以离职，除了是因为钱的原因外，第二大比重的因素就是“干的不开心了”。员工找不到价值感，没有归宿感。自己在公司付出的得不到公司公平的认可与尊重，这个时候往往与开多少工资已经没有多大关系了。所以，如果你企业核心人才选择离开的原因是因为这方面的，那你就要从这个角度来沟通，并且快速建立员工关心文化。
例如：员工生日庆祝，工作认可奖励等等。三、重视员工职业生涯规划核心人才的流失很大一部分因素是看不到希望了，看不到自己努力以后可以得到的空间有多大？机会有多少？简单说就四个字“升官发财”。因此，你还要给员工做好职业生涯规划引导。努力奋斗后3年后他可以晋升到什么岗位？月薪工资有多少提升？这就是他的目标与梦想！因为，他离开这家公司的目的就是另外新的公司给了他一个梦想，一个目标，可以超越这家公司的发展空间。
如何留住人才？篇4
如何留住人才？现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。人才是创造力，不断地推动科技的发展；人才是创新力，不断地推动着各个层面与构面的持续改进；人才是动力不断地带动经济的发展。大家都想留住人才，那么我们又如何留住人才呢？作为一个城市来说，当然就是“海”留，也就是说每年都会吸引大量应届大学毕业生的到来。
为了吸引和留住人才，当地城市都会开出很多吸引人才的条件。比方说户籍的问题、比方说住房的问题、比方说部分人才导流的问题等等。其实这些都是为了吸引和留住人才的一些基本条件，当然也是一个城市对人才的一个基本态度。实际上，一个城市真正留住人才的原因，应该是这个城市的魅力、这个城市的平台和这个城市的相应人才激励机制以及相应的人才评估能力。
作为企业来说，留住人才的条件要分得过细一些，具体需要那些留得住人才的条件呢？一、企业的环境企业环境。包括企业的硬环境和软环境。当一个人才踏进企业大门的第一步就能够受到企业有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。硬环境都是由软环境来决定的。一砖一瓦、一草一木以及一个不经意的拐角，都能够感受到企业对待工作的态度。
二、企业提供的平台企业要针对各种不同的人才，提供适合各种人才创造成果的平台，只有适合，才有足够的热情；只有适合，才有奇特的追求；只有适合，才能有耕耘的条件；只有适合，才有更好的展示；只有适合，才可获得最大的快感和成就感。留住人才的最好办法之一就是提供一个适合他展示才华的坚实平台。三、企业及时的认同奇迹与非凡的业绩以及有效的价值是完全可以通过知识、好奇、表现欲、热情、理想、梦想以及积极向上的心态完全可以创造出来的。
奇迹与非凡的业绩以及有效的价值创造出来了呢？我们企业应该及时的给予的肯定与认同，成果出来了，不能自顾自的沉浸在自己企业的欢喜中，而忘记了创造者的存在。应该在推广和营运的过程中给予推崇，给予合理的评价，给予充分的肯定。不来虚假的，该谁的功劳就是谁的，该是领导的就是领导的。其实，领导的功劳应该由创造者提出最合适，还有一个合适者就是企业的上级。
周围人提出都有马屁之嫌。其领导也应该表现出谦虚的一面。四、人才晋升的空间人才既然创造出了奇迹、非凡的业绩以及有效的价值，功劳的肯定企业也不能仅仅停留在口头上。企业应该为人才准备较大的发展空间、成长空间、晋升空间以及激励空间，用企业的激励机制与管理办法加以保证。使人才获得充足的精神层面的满足外，还要实实在在的得到精神以外的满足。
奖金、职位、待遇、申报专利以及职称升级等等。通过一系列的肯定，让人才真正体会到在这个企业内能够得到；真正的受到企业人尊重；真正的有成就感与自豪感；真正的能够享受到丰收的快乐。最后慢慢地和企业成为了一个整体。企业应该做到，该给予的企业绝不会吝啬。五、企业对人才的人生与态度除此以外，企业也应该有识别人才的能力。
不能因为那些滥竽充数损坏了企业人才留用的环境；还要有个正确面对人才的态度，不要因为我们工作中一个小小的失误导致有用的人才流失。什么是企业的人才？企业人才应该是那些脚踏实地，有着丰富的知识与丰富的经验，一心扑在工作上，能为企业带来不可估量的价值，快速解决企业的难题，且为企业所用之人，且和企业同呼吸、共命运的人，方能称得上是企业的人才。
人才不是高学历；人才不是拥有多少丰富经验；人才不是拥有了几百篇学术论文；人才不是拥有了多少专利。人才更不是拥有了上述一切而高谈阔论、指手画脚、倚老卖老、远离现实、脱离群众而不脚踏实地。有的“所谓”人才，待遇他们是要的，成果看是不是他们所需要的。这样的人再有学问，也不是企业所需要的人才，企业不得留用。留用了，反过来还把企业真正实用型的人才给逼走了。
什么是企业对人才的态度呢？作为人才，由于在成长的过程中，所追求的目标不一样，在为人方面、性情方面、对待世界的看法方面，都突显是他们的特点。偏颇、固执、高傲、孤僻、不善交际、言语简单。作为企业来说，包括制度的制订，环境配套等方面，都应该突显鼓励、支持、包容、理解、满足合理要求、给予需要的帮助。只要有要求且要求都在合理的范围内，企业应尽最大限度的满足。
因满足了需求，即可告慰心灵。企业需要满足企业持久营运的需求，人才也需要获得人生各个层面的需求，无可非议。有了需求，就有了动力；有了动力，才会带来发展。综上所述，只有企业有一个真正留住人才的思想；真正意识到人才的作用，真正认识的人才的重要。企业一定会有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的积极性带入一个积极循环的境地，为企业创造出更多更有利的价值。