下面我从：企业为什么要重视入职培训和入职培训的重要性，入职培训的过程及内容，如何加强对入职培训的管理，以让入职培训效果最大化几个方面一一作答。二、公司如何做新员工培训？指的是如何对新员工入职培训进行全过程管理，让入职培训实现效果最大化。03严格管理培训全过程，提升培训效果，是让入职培训达到让新员工快速进入工作状态的重要保障要让入职培训达到最大化效果，促使新员工快速达到入职标准，就要尽量避免入职培训走过场，杜绝浪费企业人力资源成本和内部管理成本的现象发生，必须强化培训过程监管，加强培训人员和培训效果评估，改进培训方案，提升入职培训效果。
公司进新人都是怎样培训的？如何做培训，才能让新人更快适应岗位？篇1
【问题解析与观点】本问题可以分为三个方面来解读：一、公司进新人是怎么样培训的？指的是公司对新员工的培训过程及培训内容。二、公司如何做新员工培训？指的是如何对新员工入职培训进行全过程管理，让入职培训实现效果最大化。三、培训需要让新员工更快适应岗位，讲的是入职培训最终要达到的结果和效果。新人培训是新员工入职培训的口语化表达。
员工和公司签订劳动合同进入企业工作，标志着劳资双方建立劳动关系的开始；员工进入企业，企业就完成了对人才的选用阶段；而进入入职培训环节，则标志着企业对人才进入了培育和开发阶段。下面我从：企业为什么要重视入职培训和入职培训的重要性，入职培训的过程及内容，如何加强对入职培训的管理，以让入职培训效果最大化几个方面一一作答。
【问题详解】01弄清企业为什么要开展入职培训，方能制订科学、合理的针对性培训方案和措施新员工培训的意义企业实现科学人才管理的前提，是高效开发出员工的特质、技能以及潜能，以让员工在企业发挥自身最大的聪明才智，实现对企业最高效的价值输出。要实现人才的高效管理，企业就必须重视新员工的入职培训。新员工培训过程就犹如企业的“人才加工厂”，这个阶段输入的原材料是走出“象牙塔”的学生或者新招聘的社会工人，而输出最终产品该是达到“人岗匹配”的岗位员工。
新员工的培训效果，也最终决定其工作态度、工作绩效和工作行为。新员工培训的目的从员工角度来说，新员工培训是为了让员工尽快熟悉工作环境、适应自身岗位工作，缓解员工对企业的陌生感，消除职场“玻璃心”，为新员工建立明确的职业生涯目标，指导员工建立终身学习理念。从企业角度来说，抓好新职工入职培训，可以增强新员工的职业稳定性，降低员工流失率，控制企业人力资源成本和管理成本，培养优秀的企业文化。
小结：明确新员工入职培训的目的和重要性，是制订科学合理并具有针对性的新员工培训方案和管理措施的前提。02新员工培训分为人力资源部门培训和所属部门业务培训两个阶段，针对每个阶段培训内容和重点采取差异化培训方式，是保证入职培训效果的前提和基础新员工入职培训的最终目的在于培育新员工岗位所需的知识、技能、理念和行为，培训按照负责部门和内容分为两个阶段：人力资源部门培训和新员工所属部门培训。
一、人力资源部门培训人力资源部门不仅仅是员工招聘部门，更应该是新员工培训的第一责任部门，人力资源部门的培训重点内容包括：（一）企业规章制度、价值观和企业文化培训通过规章制度培训，让新员工知道什么是自己应该做的，什么是企业鼓励做的，什么样的行为是企业禁止的行为方式；通过对新员工开展价值观和企业文化培训，向员工宣讲企业价值观念、企业精神、企业形象、企业文化结构和企业使命，让新员工了解企业发展历史和发展基因，增强员工的认同感、归属感和自豪感，让新员工树立企业认可的统一价值观。
（二）企业的基本情况培训利用公司网站、专题宣贯会议、企业展览馆等培训途径，向员工介绍主要产品及经营形式、经营环境、竞争环境以及运行模式、组织机构情况等，让员工熟悉情况，增强员工的实际感受和对企业的认同，消除陌生感，更快适应岗位工作。（三）员工品质和礼仪培训企业可以由人力资源部门通过拓展培训、专题培训或者军事训练等形式，来增加员工的意志品质和团队合作精神，让员工掌握职场礼仪知识和技巧，迅速适应工作岗位，建立自己的职业形象。
（四）薪酬文化和管理文化培训薪酬制度是企业的最核心制度，它用以吸引和激励员工更好地为企业的发展目标服务。通过对新员工开展薪酬制度和绩效文化培训，让员工掌握企业薪酬水平，领悟企业的核心激励因素，明确员工的奋斗目标。管理文化是企业的无形资产，是对员工进行有效管理的手段。对员工开展管理文化培训，结合企业规章制度的宣讲，可以规范新员工的行为，避免在职业陌生期犯错，让新员工快速适应职场环境。
二、新员工所属部门的培训当人力资源部门完成员工入职培训第一阶段之后，就进入职工所属部门业务内容培训环节。部门业务培训主要涉及员工岗位业务、工作流程和操作规范等内容，是员工熟悉岗位工作、快速进入工作状态的最重要培训阶段。（一）岗位工作任务培训以岗位说明书、岗位职责为基准，结合部门安排的任务为辅助，让新员工快速接触本职岗位内容，熟悉部门内部的人际关系环境和办公环境，快速进入工作状态。
（二）内部办事规则和岗位流程培训结合岗位工作内容，让员工熟悉和掌握内部办事规则，明确上下级关系、工作汇报关系，明确岗位工作各流程节点，具体经办工作内容等等。（三）操作规程和安全规程培训对于生产操作岗位，保证岗位人身安全是第一前提。按照国家、行业和企业操作规程规范和安全规程，对新员工进行强制性宣贯，能够保证新员工在保证安全的情况下，最快适应岗位工作。
小结：新员工入职培训根据培训阶段的不同，培训方式和内容也有所不同。根据培训阶段和培训对象岗位属性，制订针对性的培训内容，方能让入职培训取得最佳效果。03严格管理培训全过程，提升培训效果，是让入职培训达到让新员工快速进入工作状态的重要保障要让入职培训达到最大化效果，促使新员工快速达到入职标准，就要尽量避免入职培训走过场，杜绝浪费企业人力资源成本和内部管理成本的现象发生，必须强化培训过程监管，加强培训人员和培训效果评估，改进培训方案，提升入职培训效果。
一、制订培训计划和方案，选拔优秀培训师一份完整的入职培训计划方案，应该包括：入职培训要达到的最终目标，根据培训需求制定的培训内容，入职培训的时间和地点安排，培训的费用预算，培训采用的方式和计划的实施等重点内容。公司入职培训应当以新员工为主体，而培训管理工作应当以人力资源部门为主导，由人力资源部门选拔优秀的培训师来参与培训工作。
企业培训师可以外聘，也可以由公司高管、部门负责人、核心员工来担任。实践证明，由具有深厚的理论基础和实践经验的内部人士担任培训师，更能做到有的放矢、培训效果更好。二、强化培训中间实施和监管为了保证培训计划的顺利实施，在培训方案中更应该提出培训方案的具体实施程序、步骤和组织措施，并指定具体的承办部门和承办岗位介入整个培训监督。
要提高培训效果，让新员工快速适应岗位，提出以下三点建议： (一）培训中发挥领导的支持作用，充分发挥人力资源部门和业务部门的介入和监督作用培训工作应该由分管领导主抓，起到提纲挈领的作用，方能充分调动各项培训资源，调动各部门、各岗位的作用，以保障整个入职培训的顺利进行；由人力资源部门主导入职培训全过程，人力资源部门负责方案的制定和推行，对培训全程进行监督，保障培训秩序的顺利进行和培训效果的最大发挥；由新员工所属业务部门全程辅助参与新员工培训工作，参与培训课程的开发，参与自身范围内培训课程的具体实施，参与培训结束后的培训对象评估和培训效果的评估工作。
（二）增加新员工所学技能和知识的运用机会，建立受训员工之间的沟通联系在培训中，要快速让新员工适应工作岗位，可以在培训中增加新员工所学技能和知识的运用机会，比如可以采用案例讨论、决策竞赛、技术比武等方式，让员工将理论知识和工作实际相结合，可以快速提升新员工的适应能力；在培训中和培训之后，可以通过建立专题讨论组、兴趣小组、技改小组等形式，让新员工加强培训期间和培训之后的沟通交流，让员工在参加实际工作后，仍能保持高强度的交流沟通，从而扩大培训效果。
（三）建立培训期间和培训后的跟踪辅导机制在培训中，最了解新员工培训痛点和难点的是新员工将要共事的部门和同类岗位，让员工所属部门、同类岗位同事介入培训工作，实施一对一的跟踪辅导，提前进入“师带徒”阶段，能够及时纠正培训中的偏差，让员工尽快熟悉所属部门的工作特点、工作流程、内部规则，能够让新员工尽快适应新岗位工作。
三、入职培训后的考核评估和反馈入职培训评估分为员工培训效果评估和整体方案*效果评估，前者是对培训对象的评估，后者是对培训方案和实施效果的整体评估。新员工培训效果评估：主要侧重点在于掌握新员工在培训期间的收获与提高，主要通过考试测评、访谈法、观察法、问卷法、内省法等方式，检查和评定新员工培训效果的过程。
评估重点放在新员工对所学知识和技能是否能够运用、态度和行为是否改变、是否改善工作绩效等几个方面。整体方案效果评估：主要侧重点在于评估企业对新员工培训的资源投入和产出比值的评估。评估通过对新员工开展入职培训，企业是否达到提高劳动效率和产品质量，是否提高产品产量和销售量，是否提高顾客满意度和是否取得更高的经济和社会效益等等。
整体方案效果的评估往往是在培训后某一个阶段，通过采集数据而进行。对培训方案效果的评估和定性，实际上是对培训信息进行处理和应用的过程，是了解掌握培训整体效益，弥补培训效果缺陷的重要环节，评估后对培训方案进行反馈和整改，它可以改善培训效果，对让员工快速进入工作状态能够起到间接推动作用。小结：制订完善的培训方案是让培训效果最大化的前提和基础，而严格中间监管和实施是让培训效果最大化的保障，科学的效果评估是对让培训方案效果最大化的有效补充。
04结语新员工培训，是企业人力资源开发的重要组成部分，其在企业员工培训管理活动中具有重要地位和作用。让新员工快速适应企业环境和岗位需要，发挥自身的聪明才智，成为企业优秀一员，保障企业人力资源的稳定、减少员工流失，是企业入职培训的最根本目标。在入职培训中，要充分发挥主管领导主抓、人力资源部门主导、业务部门辅助的作用，切实落实方案制定，严格管控培训中间实施和监管，科学评估培训效果，合理进行培训反馈，方能保障入职培训过程的顺利实施和培训效果的最大化。
如何做好新员工导向培训？篇2
我的方案是一一企业文化！第一步：超越自我一一建立共同愿景(企业文化的核心一一企业精神、企业目标、企业价值观)，企业精神的领袖人物出面，阐明企业宗旨。第二步：组织“深度汇谈”一一组织员工畅所欲言，互动思维，反复讨论，创意问答一心灵叩问！在此基础上自觉导向“共同愿景”一全体员工价值目标的“最大公约数”第三步，建立高效的“学习型组织”一真谛是“组织型学习”！重点解决员工的工作动机、工作习惯、工作兴趣、工作能力和工作方法问题。
第四步，导向对企业制度(各种规范)的学习和认同，成为共同愿景的组成部分一达到自动自觉地执行。第五步，积极发动新员工为建立企业(文化)的形象而努力一厂旗厂歌厂徽厂标语及公关广告等。通过以上五个步骤，就系统改变了新员工的心智模式，从里(企业精神)到中(企业制度)到外(企业形象)团结一致，创新，奋斗一迈向了企业目标。
如何进行员工培训效果评估？篇3
培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估。作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估。柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果。一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价。
一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决。在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样。这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变。但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数。
更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低。四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价。第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售培训，而后销售业绩提升的数量则是培训效果的第四级评估。
第五级评估则是指培训业务的投资收益率评价，整个培训项目投资的费用是多少，最终这些受训的员工在项目中获得多少提升、转变成为企业的收益是多少，从而看出投资收益率。如果做财务或者管理经验丰富的人看到这样的定义会很容易提出质疑：培训后员工销售业绩的提升一定就是因为培训的缘故吗？有可能是行业的旺季到了、有可能是管理者的方法有所改变、有可能是公司的激励机制的优化、甚至有可能是员工自己在生活工作中的一些感悟促使激发他的工作动力，而和培训无关。
从第五级的角度看也可能有类似观点，收益是指公司的成本、销售额、利润等指标，这些指标难道只受培训单个维度影响吗？难道不应该是整个系统的管理体系方方面面的影响吗？所以，在老板或者其他部门管理者严重，第四级、第五级的评估把培训关联起来评价，两者没有很强的相关性，要说是因为培训带动了经营业绩的提升则显得是自说自话、自卖自夸了。
三级评估最接地气一二级评估价值低、四五级评价自卖自夸，第三级则是刚刚好。第三级评估是评估学员经过培训后行为上的改变、知识运用的程度。对于老板，这种评价最接地气，不浮夸但也有价值。看到员工经过培训后哪些行为、动作运用了学习到的知识技能、哪些意识观念受到培训老师的影响在渐渐改变，这些改变和培训是直接且强相关的关系。
同时在看到这些行为改变后，员工的工作方法、工作思路也都随着行为改变，而工作方法和思路的改变也将逐渐为其业绩绩效带来一点一滴的变化，在时间维度上发酵，业绩则能渐渐发生改变。所以，第三级的评价是老板、其他管理者关注且认同的一个评估效果的方法。应该怎么做、怎么呈现培训评估效果虽然一二级评价价值低，并且一二级评估和第三级之间并没有直接的正相关关系，即一二级评估高并不代表第三级评价效果好。
但是作为人力资源管理者，我们都知道，一二级评价做好了第三级评价不一定好，但是一二级评价差，第三级评价则一定不会好，同时通过一二级评价找出培训中的问题，通过改进提升培训一二级效果，则对第三级效果提供基础保障。一二级评价是第三级评价的充分条件。所以一二级评价在人力资源业务领域自己做，且必须做，但是呈现给老板看的一定是第三级评价。
也就是呈现给老板看通过培训后，员工的行为改变了多少，知识运营了多少。可以通过制定的培训行动学习计划，推进学员使用培训中的知识技能到相关的项目和工作中去实践，设定一定周期，比如三个月、甚至半年，协同学员上级、平级评估其相关知识技能使用程度、相关方面的改变程度，甚至也可以更进一步尝试性评价其行为改变对绩效成果的影响等等，这样就足以体现出培训对员工改变的价值。
而至于第四级、第五级评价建议不用刻意做，放大到企业的任何管理部门的大职能范围内看，都没有哪个部门能说企业的经营业绩是自己部门的功劳，其一定是整个系统的提升带来的。以上观点，请参考。 还请不吝点赞关注，给你更多职场方法论。职场教练李麟，十四年人力资源老司机，生涯咨询师、管理咨询师，职业伴侣，用过都说好。