首先人才招聘是根据企业的用人需求来制定的1.用人需求调研，依据企业现有业务特点以及未来规划，要提早确定企业招聘需求2.人才需求明确之后就是到了招聘计划的阶段，你要招到这些岗位的人是基于对岗位性质分析的基础上，然后再确定招聘渠道3.招聘渠道方面如果人员招聘的层次比较复杂，那就最好开不通的招聘渠道和路径4.至于招聘文案的内容怎么写，可以参照那些求职网站的信息！至此一个完整的人员找聘计划就完成了，下面要解决的就是员工招进来之后的培养问题业内一直流传一句话，一个人离职和公司有关系，三个月离职和业务及领导有关，6个月离职和职业晋升和发展有关，所以要留住员工，一个科学的员工晋升机制也就是培养机制有关系，具体有以下几点：1.要让员工清楚的知道企业的晋升计划无论是薪资也好，岗位也好，最好是扁平化在预期内是可实现的。
招聘计划要怎么写？篇1
补药自来。招聘计划首先我们要知道哪个部门，哪个岗位，招聘要求等。公司简介不能少：公司名称，地址，开业时间（如果是分公司就是本地开业时间），业务范围，人数（最近几年连续增长），业绩成就等。再次，求职者最关心的工资福利，按照公司既有的福利写上去就好（比如享受年假，生日津贴，年度旅游，包吃住，等等），然后就是招聘职位、人数和要求了。
怎么写人才招聘与培养的人事计划？篇2
首先人才招聘是根据企业的用人需求来制定的1.用人需求调研，依据企业现有业务特点以及未来规划，要提早确定企业招聘需求2.人才需求明确之后就是到了招聘计划的阶段，你要招到这些岗位的人是基于对岗位性质分析的基础上，然后再确定招聘渠道3.招聘渠道方面如果人员招聘的层次比较复杂，那就最好开不通的招聘渠道和路径4.至于招聘文案的内容怎么写，可以参照那些求职网站的信息！至此一个完整的人员找聘计划就完成了，下面要解决的就是员工招进来之后的培养问题业内一直流传一句话，一个人离职和公司有关系，三个月离职和业务及领导有关，6个月离职和职业晋升和发展有关，所以要留住员工，一个科学的员工晋升机制也就是培养机制有关系，具体有以下几点：1.要让员工清楚的知道企业的晋升计划无论是薪资也好，岗位也好，最好是扁平化在预期内是可实现的。
怎么写一篇3
感谢你的问题！作为企划岗位的我，也被HR部门要求过写“招聘文案”，当时HR经理的理由很“充分”：HR部门人手不够，而文案又是你本职工作，所以，当然交给你了……确实，人才，是一个企业最渴求的，而吸引人才的方式，除了企业自身品牌知名度、猎头机构直接服务之外，通过自身招聘是最为重要的。都说，人力资源几大模块中，招聘模块是唯一对外的。
的确，从招聘口出来的每一个字、每一句话、每一张图、每一个视频或H5等等，所代表和传递的，都是企业的品牌、文化、价值观、用人观……也许，很多人才，就是因为一张招聘海报，而记住了这家企业、从而产生求职冲动、甚至应聘的动作。就像曾经网龙的招聘海报，就给了我很深的印象：那么，什么是好的招聘文案？又是怎么生产出来的？我在此仅谈以下几点，供做参考：第一、表达形式只是次要，关键在于准确二字：在做招聘文案前，不要先考虑用什么形式，因为无论是软文、H5、动画视频、海报都只是形式。
关键在于其中传达的意思，是否够准确。正如网龙的海报，其本身是一家游戏公司，因此海报的主体，全部用了游戏角色，还用谐音字加深了岗位名称给人的印象。岗位要求很简练，但将重点突出在了薪资上。实话说，如此诱人的薪酬水平，让人很难抗拒。招聘的目的，就是用准确的表达吸引目标人群关注，从而才会有接下来的故事。第二、区分招聘群体，不同群体用不同的文案表达：这一点是很多文案和招聘人员会忽略的，想着用同一个文案去应付所有的目标群体，这是错误的。
违背了文案的宗旨：用内容产生吸引力。比如招聘实习生，文案应该通俗易懂，风格应该俏皮活泼；比如招聘技术大牛和高层管理人员，文案应该重在企业品牌、未来发展、薪酬待遇，风格应该商务严谨、并与企业风格保持一致。文案岗位看似卑微、可替代性强，但是一个好的文案却可以为公司带来无穷的作用。我想再重复一下刚才的话：文案是用用内容产生吸引力。