如何降低离职率，很简单。作为领导如果普通员工离职，那么无需反思，只需要增设招聘渠道即可，如果是重要人物离职，那么就应该反思。员工离职率高基本上就是几个原因，其中的一个或几个。第二，业绩考核压力大这个也是公司离职率高的一个重要原因。我认为是可以考虑入职，不要简单的看离职率高就认定这里是个大坑。
如何看待90后尤其95后高离职率？篇1
时代在变，人员在变，职场中唯一不变的，就是规律。随着信息化时代的扩展，人们所接触的知识面要更为广阔，所获取到的讯息也越来越多。导致了新一代的人们拥有着完全不同的思维，因为有了更多的选择，有了更多的新行业，埋头苦拼不再是当今社会的唯一出路，而这种现象，与职场的规律是截然相反的。以前工作业绩，成绩，是职员是否优秀的重要考量，随着时间的发展，这种固有状态被渐渐打破。
时常能够看到一些社会资讯，抱怨着自身工作如何如何出色，却始终得不到提拔，原因在于他不懂得利用成绩，利用人际关系等等，以为工作做得好就能够升职加薪。但实际上已经不是这样了。随着融入职场的人越来越多，有能力的人才层出不穷。人们竞争的方式早已从做出成绩转变为展现成绩，因为成绩人人都会有，只有被注意到的人才有资格率先得到提拔。
特别是新一代的员工，也就是90后95后。他们更应该懂得这样的规律，但如果有些人不能掌握，就会觉得工作不适合自己，认为努力没有出路，自然而然选择离开。年轻变成了90后95后口中最有力的武器，是走是留完全可以随心所欲，因为年轻，所以肆无忌惮。老人们常说年轻真好，充满了生机，活泼开朗积极向上。确实是这样没错，职场当中，认真工作的年轻人，他们勤快的程度完全不是上一代人可以相提并论的，应该说他们已经无法做到年轻一辈那样苦拼。
比如一个计划，对于老一辈人来说时间上根本来不及，但是换成有能力的年轻人，就算是连续几天熬夜工作基本上也不会有什么问题。这是年轻的优势，才是年轻真正的武器。但是社会中普遍的现象是，年轻人们错用年轻这把武器，将年轻作为口号，延伸出‘我们还年轻，还能再试试别的行业。’从根本上忘记了经验是点滴累积而来，一旦觉得有更好的工作，就会生出尝试的想法，而不是专情于某一行业做大做强。
年轻是武器，但不该是资本，因为‘年轻’同样是人人都有。不管时代如何进步，它永远都只能用来成长，而不能用来挥霍！时代在进步，人在进步，企业也必须要进步，没有新人乐意在老机制的强压下度过一辈子。新时代人性化管理已经普及整个世界，不再是旧社会的单方面理解与扶持；而是需要双向理解双向支持才能达到人性化的目的，因为它所存在的意义是为企业与员工带来双赢。
随着这种模式的扩展与延伸，以往旧时代工作的苦闷已经感受不到。90后95后大体上也感受不到那种高压式的工作模式，因此在踏入某个企业单位时，只要稍微有些不满意，就会产生抵触。一旦这种抵触情绪渐渐增长，同样会造成离职的现象，其原因在于新时代员工的敏锐与敏感。企业的体系机制应当是完美的，所以它才能做大做强，一旦这种令人不满的情况经久不衰，那么就会让人大失所望。
因为时代不同，理念不同，这是旧时代与新时代的代沟。而这种代沟，新一代员工是没有理由没有道理去承受的，毕竟有着更多更好的职位等着他们，现在这个社会，谁也不想像个大傻子一样总是吃亏。凭什么别的单位待遇就这么好，我就要在你这家破企业天天加班吃苦还拿不到高工资？旧时代的人无法改变什么，不工作就没饭吃，不得已忍受这种规律并且习惯下来，而新员工们打着年轻的旗号，自然不想过这样的生活。
华为博士员工平均离职率21.8%，任正非签发内部邮件反思高学历人才流失现象，你有什么看法？篇2
感谢您的阅读！华为的博士，一部分干着基层测试的工作，少数博士真正将自己所学，真正用到。任正非说：要祛除南郭先生；如今，又再次要华为——避免叶公好龙。我们正在震惊任正非说华为：华为有700多个数学家，800多个物理学家，120多个化学家等等的时候。一封任正非签发的反思“博士流失”的邮件，让我们察觉到，华为也并非留得住人才，博士员工平均离职率21.8%，华为自己在反思：因为英雄无用武之地！其实，我们通过这份邮件能够看到，华为反思自己的作为，它觉得，大部分招收的博士：都干着普通的开发和测试工作，而这些工作，并非发挥博士的作用。
甚至有点：大材小用。在离职的82名博士中，他们离职的原因，绝大多数是因为：岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。也就是说华为这棵大树并没有提供肥沃的土壤，反而是造成了小树的枯死。我们其实还是佩服华为的，它们能及时的发现问题，找到问题根源，并将这些内容发到华为内部，这里面的反思，实则是对企业的最好“深思”，一个敢于面对自己问题的企业，才是一个可以长久发展的企业。
员工离职率越来越高？重视起来，老板如何去解决？篇3
遇见问题，分析原因，从原因出发，找到解决的办法。员工离职率高基本上就是几个原因，其中的一个或几个。第一，收入不如预期。这个是员工离职的最可能的原因，因为虽然工作是为了更好的生活，但是对于大多数人来说就是为了赚钱，不管工作强度大不大，时间长不长，只要钱到位，90%都可以接受。所以如果公司的平均收入比较高，或者在行业内是处于上游水平基本上就很难出现大面积离职。
要解决这个问题，当然不能简单的就给员工加工资，否则会提高公司的经营成本，影响公司的利润率水平，甚至影响公司未来发展。这个时候需要去优化公司的薪酬管理制度，在保持大致薪资成本的基础上，利用更有效的激励机制，让员工可以通过自己的努力和业绩获得更高的收入。当然，如果公司发展阶段稳定，利润率也比较高，而且收入水平在业内也偏低，那也不妨整体提升一下薪酬水平。
第二，业绩考核压力大这个也是公司离职率高的一个重要原因。这个原因在很多销售为主的公司里经常出现。销售岗通常招聘门槛比较低，信奉业绩为王，抓住耗子就是好猫。但是低门槛造成招聘人力参差不齐，多数人员不符合岗位要求，无法完成公司的业绩要求，那么只能不断离职，然后再继续大批招聘，大批离职。这是很多公司采取的一种人力策略。
如果是这样，一方面公司可以继续保持这个策略，继续大浪淘沙的招人，淘汰人。如果不想，那就提高招聘标准，同时提高销售的底薪和地位，增肌提成比例。招聘来高端的销售人才，确保入职员工可以完成基本的考核要求，这样也会极大的降低员工离职率。第三，没有发展一种可能是公司进入一个瓶颈期，员工觉得在公司已经没有学习进步的空间，公司在行业内也没有更好的发展前途，自己没有一展所长的机会。
所以员工想要去到更大的平台上去学习去展示。这种情况是公司文化的缺失，缺少明确的发展愿景以及比较可行性的战略规划。这样需要让公司不断的创新发展，同时把公司的发展规划，美好愿景传达给公司的每个员工，让每个员工感受到公司的潜力，更愿意留在公司，把蛋糕做大。一种可能是公司的晋升渠道不顺畅。领导岗位有限而且稳定，多数员工很难看到升职加薪的希望，在度过了最初的新鲜期，经历了业务熟练期之后，只能每天重复工作看不到希望。
很多国企员工想要离职就是这种原因。第四，工作影响生活这一点比较复杂，可能是工作强度太大经常加班，影响业余生活；可能是工作地点远离市区，可能是工作内容地位不高，也可能是其他各种原因。不过这里都是个性化的原因，不能算是普遍原因。除了工作强度大经常加班可能是大面积离职的原因，其他应该不会。这种情况是没有办法的，关于加班可能是公司的一种文化氛围，如果不加班，或者增加工作人力，对公司可能回有一定影响，所以公司也未必需要改变，只能接受这个现实吧。
年龄高的人被公司降职降薪，想要索取赔偿走人，公司让自动离职，这种情况该怎么办？篇4
降职降薪，还让员工自动离职，作为被降职降薪的对象，一定要根据国家法律法规，维护自身的合法权益，绝不可示弱。01从企业角度看，为了让公司的员工队伍年轻化，可以针对一部分年龄高的员工进行优化淘汰，也是合情合理的。随着公司的不断向前发展，一个90后人员的不断走入职场，一些45岁、50岁、55岁、60岁的人员将相继退去职场的历史舞台，这是时代发展的大趋势，也是长江后浪推前浪的具体展现。
作为企业方，对人员进行年轻化配置，也是企业必须要做的一项具体工作。那么就难免要对年岁高的员工进行合理化淘汰，或者将年岁高的员工调岗到不重要的岗位，让他们发挥余热。或许大家都知道，在华为公司做技术研发的35岁以上是不能够存活的，必须要离开企业，让年纪轻的搞研发人员上位，以保持企业永久的、旺盛的生命力。这是很多企业的纷纷效仿华为，让公司的队伍年轻化。
是不是东施效颦呢？的确有一部分是是这样子的。华为的东西不是每一个企业都能学得会的，也有走火入魔的。我们相信只要是合理、合规的，合法的对年龄高的人员的进行优化和调岗，都是受到年龄高的人员支持和拥护的，否则将会受到强烈的阻抗。02从劳动者角度看，维护自己的合法权益，是天经地义的，也是绝不可以示弱的。对年龄高的员工进行降职降薪，如果说是法律规定的条件，那是可以的，这里所说的法律规定通常指的有三种情况。
第1种情况，劳动者不能胜任工作，有证据证明确实不能胜任工作的，那么可以对劳动者进行调整工作岗位，很多公司的规章制度都明确规定，易岗易薪原则，岗位发生了变化，岗位进行了调整，那么薪水和职级都可以进行调整。第2种情况，非因工负伤或者患病的，医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位可以另行安排工作，那么这个时候也是比较合理合法的调整工作岗位的依据。
在这种情况下，年龄高的员工被调整的工作岗位，也是受到法律保护的，是对用人单位的法律保护。第3种情况，企业经营状况发生重大变化，这是劳动合同无法履行的，可以对劳动者进行合法的调岗，比如说组织架构调整，有些部门没有的，公司搬迁有些员工却是不愿意去的，比如说公司经营困难，适当小规模裁减人员的，这些种行为都是法律保护的用人单位合法权益的行为。
除了上述三种情况以外，如果用人单位对劳动者非法进行降职降薪，并且逼迫其自动离职的，都属于违法行为，劳动者可以据理力争，当然一定是据法力争，绝不示弱。首先是双方协商解决，协商不成的可以进行调解，通过工会或者通过当地的劳保所进行调解。无法达成调解合意的，可以向劳动监察大队投诉，也可以向仲裁委员会提起仲裁。
当投诉和仲裁都无效时，可以向人民法院提起诉讼。但不管是投诉、仲裁和起诉，一般耗时都比较长，甚至长达三年，很多劳动者都感到心力交瘁，而不愿意继续走下去，那怎么办呢？还有一项比较快捷的方式，那就是像电视台等媒体进行曝光，以获得较快的解决。总之，当劳动者合法权益受到用人单位非法侵害时，一定要据法力争，绝不示弱，也是对自己的一种负责任。
员工离职率高，作为领导需要反思吗？篇5
员工频繁离职原因多，但管理肯定存在问题职场人员流动是非常常见而且普遍的事情，无论是大公司还是小公司，都会出现人才的流失和引进。即便是阿里巴巴、腾讯这类优秀的公司，也都难免会遇到这样的问题。但是人员流动不能够过于频繁，因为企业人才培养是需要成本而且是需要耗费一定时间的，如果离职率太高，会导致人才缺口太大，业务的发展受到了阻碍。
所以作为领导需要想办法去降低离职率。如何降低离职率，很简单。稳住重点人即可，普通员工可替代性比较高，招人之后能够迅速的上手，而关键员工离职之后可替代性低，招人之后上手慢，所以要稳住他们。作为领导如果普通员工离职，那么无需反思，只需要增设招聘渠道即可，如果是重要人物离职，那么就应该反思。自己的管理可能出现了问题，有可能是放权不够，或者是待遇没给够。
报道称银行柜员月薪仅5千，朝八晚九，离职率居高不下，具体情况如何？如何看待年轻人逃离银行？篇6
家人就在银行工作，也有几次离职的冲动，主要因为以下几点：1.银行门槛高，内卷特别厉害。银行这个昔日世人眼里的金饭碗，至今招聘仍吸引大批优秀的高学历人才，家人就是某省的优秀大学生。可这些优秀人才进入后从事的柜员、大堂经理等基础工作，让他们难以施展抱负，所以选择离职。2.基础工资低，考核压力大。现在大多银行基础工资都订的很低，如果考核完不成，绩效也拿不到手，所以对一部分人来说，到手工资并不高，属于捧着金饭碗要饭。
刚应聘上企业的原材料仓库主管，领导说上任主管在职时，仓管员离职率很高，如何处理？篇7
大家好，说说我看法，我现在就是仓库的一员，领导说上任主管来了，仓管员离职的多，那就是上任主管的管理有问题，1，没了解仓库工作流程，仓管员的工作范围，2.仓管的工作量太大，工资太低，不要光想着给老板办事，不把下面的员工不当回事，要站在员工的立场看问题，多和仓管员聊聊，不要有一种高高在上思想，只有和员工把关系融洽了，员工的后顾之忧解决了，你这个领导才是一个合格的领导，老板才会欣赏你，重用你，。
一个离职率高的公司可以入职吗？篇8
我认为是可以考虑入职，不要简单的看离职率高就认定这里是个大坑。我这样说，并不是在讲妥协这件事，虽然确实“经济不景气，要珍惜工作机会”，认真看待离职率高的公司，背后的原因不是为了将就和生存，而是每个人本就是独一无二的。别人想要离开的地方，也许就适合你做一做。首先，看行业和岗位。这里的行业和岗位任务，是否是你职业规划路径上的。
其次，看待遇是否是与市场持平且你能接受的。最后，具体看离职率问题：1、你自己面试感觉如何，眼缘好吗？感觉办公环境和面试你的人还能接受吗？2、自己分析一下离职原因：是否行业最近波动比较大，而公司挑战大，有的人就提前离开了；或者是有的岗位挑战比较大。比如有的公司销售部离职率很高，而行政支持类岗位就还比较稳定。