小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。三，财务托管把民企小微的账目由银行专业部门托管，这样，小微企业省心，银行放心。小微企业如何选人用人？朋友，我个人认为:在选人方面，要选择品德好，有学历，有经验，肯吃苦，肯钻研，沟通能力强的人。
中小企业绩效激励如何做？篇1
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。某公司绩效奖励方案第一部分 半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。
具体拆分比例见下表：表一：绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
影响绩效奖励的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。三、半年/年终绩效奖励的计算绩效奖励计算公式：（半年/年终）绩效奖励＝（半年/年终）标准绩效奖励基数×绩效评估汇总系数其中：标准绩效奖励基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例（见表一）绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数；绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下：集团总部员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数＝个人绩效评估系数×a1 部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3其中：a1是个人绩效评估系数的权重；a2是部门主管绩效评估系数的权重；a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见下表，具体岗位划分参见附件）子公司员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数＝（个人绩效评估系数×a1 部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1 集团整体绩效评估系数×b2）a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重；b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见下表，具体岗位划分见附件）。
四、绩效奖励计算案例说明案例1：集团总部中层年终绩效奖励计算某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为13万，其中：年终奖金拆分比例27％，个人绩效评估系数为0.9（权重为70%），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为30%），则奖金计算如下：案例2：子公司部门经理年终绩效奖励某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为15万，其中：年终奖金拆分比例27％；个人绩效评估系数为1.2（权重为100%），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；案例3：子公司部门经理助理半年绩效奖励某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为14万，其中：半年奖金拆分比例13％；个人绩效评估系数为1.1（权重为70%），部门主管绩效评估系数为1.2（权重为30％），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；附件：岗位系列划分明细表以 集团现有岗位，按绩效奖励岗位系列标准，提供岗位划分建议：集团总部岗位系列划分：子公司岗位系列划分：第二部分 超额绩效奖励方案一、超额绩效奖励提取设计说明：由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现半年、年终绩效奖励之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。
超额奖金提取建议：奖金提取基数：以超过目标利润的部分为提取基数，其中：集团总部：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数；各子公司：以各子公司超目标利润部分为提取基数；奖金提取比例：根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（0％～50%）范围内；超额奖金计算：超额奖金额＝超目标利润额×超额奖金提取比例案例建议：建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表所示：（说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）二、超额奖金分配方案建议方案1：以人员年终标准绩效奖励为基础，计算个人绩效奖励系数，再进行分配个人超额奖金＝个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励×超额奖金总数利：体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果；弊：没有完全体现个人的绩效；方案2：以标准绩效奖励和绩效评估为基础个人超额奖金＝个人超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额其中：个人超额奖金点数＝个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励×个人绩效系数单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数利：既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况；弊：没有考虑对核心员工的重点激励；方案3：把80%的超额奖金按方案2方法予以发放，另外20％的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励奖励对象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员；奖励对象应满足以下其中一项条件：条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95分以上；条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献；条件三：有其他突出贡献。
奖金金额：由公司董事会予以讨论确定。方案4：平均分配个人超额奖金＝超额奖金总数/集团在岗总人数利：增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉；弊：对优秀员工激励性不大；编辑：邝老师专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！如果大家想持续、深入的学习最创新、快效落地的薪酬绩效激励，关注头条号私信回复“资料”，我会送一份视频给您，帮助企业成长！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！。
小微企业如何选人用人？篇2
小微企业如何选人用人？朋友，我个人认为:在选人方面，要选择品德好，有学历，有经验，肯吃苦，肯钻研，沟通能力强的人。品德好的人，有好的行为，有好道德的表现，大家都能接受，做事不会差；品徳差的人，大家都不能接受，能力再强企业也不能用，这是大家共识。若品德好，再加上有学历，有经验，肯吃苦肯钻研，有较强的沟通能力不是更好吗？小微企业有一专多能的人更好。
在用人方面，老板和员工之间要充分沟通，要让员工明确企业规章制度，明确企业的发展方向和目标；在工资和待遇方面要沟通好，并签订劳动合同，双方认真执行；要大胆使用员工，充分给予权利，给员工平台展示的空间；在工作中出现问题，双方要及时沟通，及时解决问题；在员工出现工作上的困难时， 老板要积极帮助指导；当员工在生活上出现问题时，老板要积极去关心、帮助，努力解决职工的后顾之忧。
我在企业做管理30年了，新员工来了，有的老板不讲企业的管理制度，出了问题指责员工，员工委屈，产生消极怠工现象，对企业的发展不好。为了保护老板和员工的利益，劳动合同一定要签订，签合同时不要签订霸王条约，平等友好，双方都能接受，双方要相互遵守，产生纠纷时有据可依。员工出现生活上的问题时，老板要积极的去关心和帮助，让员工轻松上阵，让员工感到有家的感觉，对企业和员工都好。
中小企业该如何融资？篇3
中小企业融资渠道：一、银行贷款，银行只会锦上添花，不会雪中送炭，要在银行拿到资金首先得有可用于抵押的房产或银行承兑汇票等其他可变现的等值期票。二、风投资金，要有好的融资计划书，让投资公司感兴趣未来发展前景，未来公司是谁的就很难确定。三、内部融资，员工持股，签订可赎回股权协议。四、P2P融资五、高新技术企业可获国家或地方扶植贷款100-500万。
小微型初创企业要如何申请银行贷款？篇4
感谢诚邀！我在银行工作多年，下面我简单回答一下这个问题。首先，你可以凭借股东名下的房产做抵押贷款，现在各家银行都在大力推行普惠金融，所以以公司的名义贷款，用房产抵押的方式最容易获得贷款。其次，如果你公司在银行有流水，可以申请账户贷，有存款，交易记录，可以申请POS贷或者申请小微快贷，这种都是信用的，具体要看你在哪家银行的资信最好，平常结算都是在哪家银行最后还有一个常见的就是税贷，通常情况下，年缴税一万元以上，根据纳税额来算，大概5到7倍的额度还是可以得到的。
扶持民企小微，企业与银行如何建立互信？篇5
问题有意思，这是非常专业的一个问题，我是一名创业者，选择回答。扶持民企小微，企业与银行如何建立互信？我认为，让一头大象和蚂蚁互信，难度很大，但不是没有可能，我认为做好以下几点，就有可能。一，银行把手里鞭子放下借贷双方本身就应该平等，所谓的扶持只是一种借口，小微企业也是银行的衣食父母。不要手里总是那个鞭子，什么“黑名单”，什么“联保担保”等等。
二，风险共担，利益共享总是想保护自身利益，这样如何能建立互信？就是骗人。三，财务托管把民企小微的账目由银行专业部门托管，这样，小微企业省心，银行放心。四，风险预警这个由银行部门负责提示，小微企业负责整改，这样，大家相互监督，相互扶持。总之，很难，因为。因为什么呢？谁心里都很明白。就回答这些，感谢阅读。
现在小微企业如何留住员工？篇6
小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。小微企业的核心是老板，能不能留住人和老板个人也有极大关系，人格魅力、言谈举止、管理水平、做人做事风格，在极大程度上决定着公司的发展前景，同样也影响着员工的积极性和团队稳定，要想留住人，一个合格的老板要做到以下几点：身先士卒，敢于承担责任。
不要出了问题就把锅甩给员工，这样暂时保住了自己的颜面，失去的是员工长久的尊重和信任。少画大饼，承诺一定兑现。对90、00后来说，画大饼、讲故事已经没有用了，更不要为了笼络人心，许下自己都不相信的诺言，你可能觉得无所谓，但老板言而无信，员工不会再轻易相信你。用人不疑，不要背后说是非。如果老板疑心很重的话，这种疑心会一层层的传递下去影响所有人，一定坚持做到用人不疑、疑人不用；不要当着一个员工的面批评另一个员工，这样往往适得其反；对于任何原因离职的员工，送上祝福，更不要撕逼！。