我们在进行岗位薪酬评估时，可以以排在中间位置的岗位为基准(1)，这个岗位的所有岗位值/岗位值，输出每个岗位的价值系数，用价值系数*工资基数，得到每个岗位的工资中位数。目前国际上常用的评估企业工作价值的工具有两套:一套是HAY的工作价值评估法(HAY)，从知识技能水平、解决问题能力、工作责任等方面对工作进行评估，另一套是IPE，从影响力、沟通、创新、知识等方面对工作进行评估。
工作的价值是什么？篇1
从个人上说：工作可以提升自身的技能。我们在工作中，所学的知识得到运用，未学的知识得到补充，逐渐锻炼自己的能力。工作可以涵养自己的品质。在工作中遇到挫折，能令我们坚强。在工作中一丝不苟，能让我们细致入微。在工作中得到荣誉，能培养我们积极向上的情操。工作使我们认识更多的人，提升我们的交际能力。从社会上说：工作为社会大众提供就业，让每个成员都发挥价值。
岗位价值评估怎么做？篇2
做企业岗位价值评估目前国际上通用的工具有两套：一套是针对岗位以知识技能水平、解决问题的能力和承担的职位责任三个维度来做评估的海氏岗位价值评定法（HAY），另一套是以影响、沟通、创新和知识四个维度来做评估的美世岗位价值评定法（IPE）。美氏的分析法比较适合于规模较大的企业如劳动密集型企业、制造型企业所用，操作和评估过程相对简单；海氏岗位价值评估法则适用于不同公司的岗位价值评估，尤其是知识密集型企业，它的操作程序相对复杂，对评估人员本身能力有一定要求，但精准性相对较高。
本人在企业曾引用过海氏分析法来做岗位价值评估，结合爱德华·海博士提出的分析逻辑，设计了一套简单可操作的在线应用工具对研发类岗位做了定向的岗位价值评估，评估的结果与采用德尔菲专家讨论法得出的结果趋于一致，因此该工具也得到了企业的认可。接下来，就和大家分享一下如何使用海氏分析法来做企业岗位价值评估。一、原理阐述首先，我们来看一下上面这张表。
爱德华·海博士在分析了诸多岗位的实际工作之后，总结出每一个岗位的价值衡量可以从以下三个方面来归因：知识技能：代表着本岗位工作苏需要的专业知识和实际应用能力。它包括专业知识、管理技巧以及人际关系三个方面。解决问题的能力：即在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评估，以及做出决策的能力。同样的，解决问题的能力可以从思维环境和思维难度两个子方面进行归因分析。
岗位所承担的责任：主要是指任职者的行动对最终结果可能造成的影响。这方面的归因可以从岗位行动的自由度、对结果的作用以及岗位的职务责任三个方面去做分析。三个方面的归因权重对于本身的价值会产生直接的影响，因而我们需要对三者之间的权重做一定设计，在实操方面，我们会将【知识技能 解决问题的能力】方面的权重作为一个打包和【岗位所承担的责任】相对比。
比如某岗位的价值权重为【知识技能 解决问题的能力】占比70%，【岗位所承担的责任】占比30%。只有当我们先把这一块权重分配理清楚了，才能够继续推进下去做具体的价值评估。二、维度剖析（一）知识技能水平：分为专业理论知识、管理技巧以及人际技能三个方面。1、专业理论知识：根据深度的强弱，分为基本的到权威专业技术八个等级。
2、管理技巧：根据要达到绩效水平的要求，分为起码的到全面的五个等级。3、人际技能：根据人际交往及沟通能力，分为基本的到关键的三个等级。每个等级都对应着说明及岗位举例。第一步我们需要判断所需价值评估的岗位分别在这三个方面所应归入的等级。（二）解决问题的能力：分为思维环境和思维难度两个方面。1、思维难度：根据职务所处环境对职务人员的思维限制，分为高度常规性的到抽象规定的八个等级。
2、思维难度：根据职务所需承担者进行创造性思维的程度，分为重要性的到无先例的五个等级。同样的每个等级都对应着说明及岗位举例。第二步我们同样需要判断所需价值评估的岗位分别在这两个方面所应归入的等级。（三）承担的职务责任：分为行动的自由度、职务对后果形成的影响以及财务责任三个方面。1、行动的自由度：根据职务在多大程度上受到指导与控制，从有规定的到战略性指引分为九个等级。
2、职务对后果形成的影响：这主要分为后勤、辅助、分摊和主要四个层次。3、财务责任：分为微小的、少量的、中级的和大量的四个层次。各企业可以根据自己规模的大小及内部财务规定调整设计。第三步我们变需要了解所评估岗位在这三方面的排布。三、价值核算当我们通过专家讨论法明确每一个岗位在每一个某块的选择，我们便可以在以下的工具表单中进行选择，每一个选择的背后其实都代表着一个以15为单位的数值或百分比。
最终全部选完后，便会得出这个岗位的整体价值得分。通过工具表单我们很容易排列出我们所需要价值评估的每一个岗位的价值。这其中最难的就是确定每一个岗位究竟该选择哪个等级层次。这需要人力资源工作者与业务部门一同，对该岗位达成一致。最后，按价值得分的高低进行降序排列，我们就可以得出每一个岗位在本单元应有的价值排序了。
当我们在评估岗位薪资的时候，便可以以排布在中间位置的岗位为基准（1），所有的岗位价值/该岗位的岗位价值，输出每一个岗位的价值系数，用价值系数*薪酬基数，便可以得出每一个岗位的薪酬价格中位值。最后以该中卫值为基数，参考公司内部现有该岗位的薪资情况及外部薪资情况，便可以做本岗位的薪酬宽带了。以上，供了解。
你怎么看待自己在工作岗位上的价值？篇3
感谢邀请。工作价值是职场的核心，只是能力只是手段。市场中每个人都关心自己的晋升与涨工资，却容易忘记工资和岗位的条件是什么？说白了就是工作价值。① 真正的工作价值是什么首先员工和企业之间是雇佣与被雇佣关系，再说白一点就是商业交易关系，员工用为公司创造的价值来领取工资，公司用付出的工资来换取员工的工作成果。
最终实现共同进步，共同富裕，共同发展的结果。② 工作价值要具三个特点领导做不成，别人做不成，只有自己能做成的，这才叫真正的岗位价值。如果大家都能做成，这只是普通的工作业绩，谈不上真正的价值。另外，如果自身所创作的工作成果和领导的业绩无关的话，那么领导会给我们差评，这种价值也有可能会被否决。③ 个人能力和平台相辅相成没有必要刻意强调员工的能力，也没有必要一定是说公司的平台。
谁更重要？我觉得这个话题已经争论太久了。有人说没有公司的平台员工一文不值。假设没有人才的公司很难发展，两者相辅相成是一个道理。没必要强调谁更大更重。但是，认知往往大相径庭。很多员工高估了自己的价值，认为自己创造了很多价值，却没有得到任何收益，或者认为公司的环境难以发挥自己的价值。而且很常见。但是，个人的价值到底有没有那么大，需要有一个清醒的认识。同时，任何一个公司、任何一个领导都有问题，不可能找到完美的平台。