移动公司这个工作总的来说怎么样篇1
我在移动工作了11年，伤了心了，劳务派遣害死人，每月任务多得不得了，KPI指标定得高得很，每月分解到身上的任务，30部手机，10部宜居通，8条宽带，6户赢回，任务是按月累加的，而且如果绩效60分以下没有绩效工资，只拿基本工资，也就是说如果你一月份没有及格，2月和3月就别想及格。
2014年3月1日新劳动法实施这几天内，做为劳务派遣的我们，收到了来到移动公司的压力与胁迫，都是在移动工作十几年老员工，前两天其中好几名员工（营业员），被退回了劳务派遣公司，现安排在移动大楼打扫卫生，做保洁的工作。剩下的员工让我们签字劳动用工岗位变更协议，为了归避10%的用工制度，为了让移动公司的行为成为合法，我们现在战战兢兢，按天来计算自己剩下的日子，十几年的工作，竟如此无情，连被辞退，领取失业保险都没有一点希望，这就是国家出台新劳动法的初衷吗？我们的权益怎么保障？新劳动法只是加快了我们失业的步伐？除非你一进移动就是正式工，不过正式工也不好做。
移动KPI指标是什么篇2
移动KPI指标就是移动绩效考核指标下面给你看篇文章希望能够解答你的疑惑中移动业绩指标曝光：TD用户数占KPI考核6%7月21日消息，腾讯科技从中国移动获悉，在中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）中，TD用户数占据各省公司考核比重为6%。
TD用户数占考核比重6%在这份《中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）》中，规定该考核办法适用于中国移动31个省、自治区、直辖市公司。考核指标体系分为上市公司整体业绩考核指标与省公司自身业绩考核指标两项。
省公司业绩考核指标分为利润、营运收入、资本开支占收入比、客户满意度、网络运行质量、数据增值业务、集团客户业务、中高端客户数和TD客户数9个加分项，还包括1个扣减分事项。其中，TD客户数占考核比例为6%。
与2009年业绩考核指标相比，各省考核之中取消了量收增幅比、定制终端销量这2个指标，新增了TD客户数这一考核指标。2010年中国移动KPI考核指标（腾讯科技配图）2009年中国移动KPI考核指标截至2010年6月，中国移动TD用户数达到1046.1万户，其中，6月新增TD用户114万户。
五类业务划分为战略型数据业务根据规定，在数据增值业务中，各省公司分月统计自选3项重点业务使用用户总规模（算术和），考核各省公司12个月总规模的月均值。其中，战略型数据业务使用用户总规模主要包括：全曲收费下载客户数、手机游戏（自有）收费使用客户数、手机视频/CMMB手机电视使用客户数、手机阅读收费使用客户数、手机支付/手机钱包使用客户数五类。
此外，中国移动规定中高端客户是指月ARPU不低于120元，且当月主叫MOU（平均每户每月通话时间）不低于100分钟的月末在网客户数。ARPU按照优惠后的账单收入计算。
数据取自一级经营分析系统。
移动KPI指标是什么篇3
移动KPI指标是指移动公司的企业关键业绩指标，KPI是企业绩效量化管理的重要方法。
KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
个人员工绩效评估怎么写篇4
个人员工绩效评估可以从工作态度、敬业精神、业务素质、团队意识、工作表现和工作业绩，等几个方面来谈或者总结的。
由于是你自己的工作情况，每个人的情况都不一样，要实事求是，不要夸张，也不要隐藏，并且要做到层次分明，要点突出，用语简练，必要时还可使用概刮和归纳的方法和写法，但不要拖泥带水和面面俱到。
这样，我相信，你就可以得到你上司的嘉许和认可的。
绩效考评，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
1、目标考评
对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
2、自评
自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。
3、互评
互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.
4、上级考评
在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
5、书面评价
由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。
公司KPI考核应该如何制定篇5
KPI考核标准制定方法
考核维度
考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。
1.等级描述法
等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。具体等级描述
例如人力资源部要制定招聘制度这样一个阶段性，任务性的定性KPI，按照“优秀”、“合格”和“不合格”划分了三个等级，具体等级描述如下表。可见，在上面的例子中，每个等级的描述都是从时间，质量和成本三个维度进行分解和描述的。等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。而更为重要的是：由于清晰界定了“及格标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。
2.关键事件法
关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。例如：生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生，对于这个指标，我们可以设定一定的关键事件，如：合格为80分0次为90分，出现1次一般事故扣5分，出现一般安全事故8次及以上、或出现重大及以上安全事故，否决当期绩效。这里不出现事故、出现一般事故和重大事故都是指标的关键事件。又例如：企业实施质量管理体系，定期要检查各部门的执行情况，有质量体系执行检查的质标项，可以对评分规定为：0项为90分，由质量部或外审检查，每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重不符合项，否决当期绩效。这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。
3.确定里程碑法
确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。例如：某企业要申报技术研发中心，此任务是今年技术部的一个重要
的工作。由于这是一项全年的工作，则在季度考核这项工作时，需要在事先明确每个季度后的阶段性成果和项目状态，然后每个节点都有相应的等级描述，确定此项工作的阶段性绩效。以上介绍的是如何对定性指标进行考核的思路和一些具体操作方法，供各位管理者参考。相信各位管理者在自己的管理实践还会逐步摸索出一些适合自己企业情况的对定性指标进行有效考核的办法。
怎样制作公司的KPI篇6
这与贵公司的业务息息相关，在制作KPI时，您可以注意以下几点：
1、确定为KPI的指标，通常应具备以下条件中的一个或几个：
(1)与企业产品质量紧密相关的指标；
(2)与企业成本紧密相关的指标；
(3)与企业业绩紧密相关的指标；
2、对于KPI值的确定通常选择在参考同行业相应指标的前提下与贵企业的近期或周期性指标的稳定值接近，但稍高于该值，使贵企业员工可以通过努力来完成目标；
3、KPI指标和KPI值并非一成不变，可以根据企业的实际情况做适当的调整，以符合企业的发展目标。