为什么要对员工进行股权激励
“股权激励”几乎成为新经济企业 *** 时的标配，员工持股计划的风潮在中国是如何流行起来的?为什么要设置ESOP股权激励?
富途安逸专家认为，对创业者而言，对员工进行股权激励有三点好处：
首先，增强员工的归属感，有助于人员稳定。员工激励计划以企业未来的股权价值作为激励目标，辅以对员工服务期限、业绩指标等与员工工作表现相挂钩的具体要求，真正做到“一分耕耘、一分收获”，从而增强员工对企业的认同感与凝聚力、促进企业的人员稳定，在“主人翁”意识的驱动下，实现员工与企业的中长期利益及价值取向统一。
第二，促进员工之间的良性竞争。企业通过设计个性化的员工激励方案，通过不同的激励形式和行权方式或条件，可以实现对不同性质的工作岗位和不同程度的工作表现进行区分激励，将员工的绩效与相应的激励目标和激励手段进行绑定，充分体现“多劳多得”，从而有效地 *** 员工持续提升绩效，通过公平竞争的机制实现企业与优秀员工双赢的结果。
第三，减轻企业(特别是早期企业)的现金压力。由于企业的股权本身具有一定的价值并且该价值将随着企业的发展不断提升。企业可以将激励工具作为现金等价物，充抵一部分的员工报酬/薪资，此时企业给员工的行权价往往是极低的。
虽然在会计处理上，股权对应的激励工具可能会被记作企业的成本(“股份支付”)，对财务报表的数据有一定影响，但从企业现金流的角度而言，则很大程度上缓解了企业向员工支付现金报酬的压力。
初创企业在早期阶段普遍亏损的情况下，不必过分担心股份支付的问题，而一旦进入为上市准备的财务报告期，则需要听从律师和审计师的意见、谨慎对待。
都说股权激励已成为中小企业的刚需，这是为什么？
很多人感觉：做股权激励的常常是大中型跨国企业、上市企业或是领头企业，对这一些未上市企业，甚至是刚发展的中小型企业而言，这个时候谈股份，是否会太早、没有必要呢？
其实不是，中小型企业更需要做股权激励。”企业越小，越要进行股权激励，由于和大企业对比，小企业一无资产，二无技术性，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的便是股权激励。“
“既然不可以给予员工如今，就需要给予员工期待与将来！”无论是对里的鼓励或是对外开放的股权融资，大家之一步要处理的，实际上是企业的自己发展趋势难题。企业的自己发展趋势离不了企业的绩效总体目标，销售业绩总体目标实现得好，企业发展趋势得好。员工早一天“掌权”，和企业同胜败，全部企业才可以早拧成一股绳，给自己的销售业绩、单位的销售业绩、企业的销售业绩出工负荷率。
股权激励解救了华为公司
谈股权激励，不可以绕开华为集团。当时华为任正非凭着几万块、几个人逐渐自主创业，2015年，华为公司已发展变成年销售额数千亿，员工接近17数万人的企业。
华为公司的股权激励也是被危机给释放出来的，华为任正非43岁才逐渐自主创业，那时候他一家人还住在简单棚房里。公司办公室和制造地是租用的，因房租窘迫，每过一两个月就需要搬一次公司办公室。华为公司在极其艰辛和简单的条件中，看准全球一流高新科技搞产品研发，因此在产品研发层面持续扩大项目投资，让那时候收益并不太高的华为公司发生了危机。
华为公司员工薪水只有拿一半，并且还不知道哪天会发出来；常常大半年发不起薪水，许多情况下发放工资全是白条支付。员工私底下讨论得更高的是企业哪天就会破产倒闭，担忧京东白条上的另一半薪水打过水冲洗。
应对如此的困境，做为企业的领导者华为任正非没有舍弃高额产品研发方案，依然保持自个的希望和华为基本法。有一次华为任正非听爸爸叙述，民国时期年里，企业全是老板项目投资，再请我们。店家不掏钱，却每一年能够有4至6成的分红。我们全是自身为自己冲压。
爸爸的话启迪了华为任正非。他马上干了二项改革创新：
之一，带领将自身拥有的一部分公司股权 *** 出来，将拖欠员工的薪水、奖金变换为员工拥有的股份；
第二，虽然资金不足，但针对坚持要辞职的员工，从不欠薪。
这两项改革创新很有用，精英团队工作人员迅速控住了。分到股份的员工都勒紧裤带竭尽全力资金投入工作中，顾客一有需要，就马上考虑，当场不处理完难题就不回家。
那时候，华为公司“床垫子文化艺术”早已风靡起来了。解决问题工作组或研发部门组员，经常拉个床垫子睡在作业当场。基本上每一个开发者都是有一张床垫子，卷放到铁皮文件柜的更底层，办公室桌子的下边。午睡时，席地而卧；夜里加班加点，彻夜不回寝室，就这一张床垫子，太累了睡，醒过来站起来再干。
华为公司之一次明确提出内部股权融资、员工持仓的定义。那时候入股的价钱为每一股10元，以税前利润的15%作为股份分红。那时候，华为公司员工的薪资由薪水、奖金和股票分红构成，这三一部分总数基本上非常。在其中个股是在员工进到企业一年之后，根据员工的岗位、一季度业绩考核、任职要求情况等要素进行发放，一般用员工的本年度奖金选购。假如新员工的本年度奖金不足发放的个股额，企业协助员工得到贷款银行选购股份。
华为公司采用这些 *** 股权融资，一方面缓解了企业现金流量工作压力，另一方面提高了员工的信任感，控住了创业者。
股权激励已变成企业的刚性需求
企业的主要难题是人的难题，针对制造行业而言关键优秀人才和高级人才是有局限的，企业想获得更多的发展趋势，就需要立在领域或产业发展规划的布局上，把领域内的杰出人才想办法吸引到自身的企业，与此同时自身还可以塑造出领域需要的高级人才。无论是引进人才或是培育人才都需要有一套非常好的权益分配原则，从这一些视角而言，股权激励是企业家务必要做的事儿，越快做越能抢占先机！
股权激励的关键，是要让员工从打工族变成企业主人公，将自己权益与公司股东权益紧密联系，积极地关注企业的长久身心健康发展趋势与使用价值提高，促进企业一步一步走向未来。
什么时候垒下股权激励金字塔式的“之一块砖”，与企业的将来密切相关。企业要想走得长久，务必要在团体中引入观念、导进文化艺术，进而产生企业与众不同的生命，更主要的是要有一套好的权益分配原则，这也是员工自驱力工作中的驱动力和根源。
格局决定结果
“生意人看占比，而企业家看平方根。”老总们关心自身的股权有多少，经常期待自个是百分之百控投，完全有着企业的处理权，有着一定的决定权，能无拘无束。这就是一般生意人的逻辑思维。
纵览全球，只需就是你叫得到名称的企业家，比尔•比尔盖茨、股神巴菲特、华为任正非、马云爸爸。大到全球顶尖富豪，小到我国的商业领导者，她们手上的持仓占比并不是很多，由于每一个企业的进步全是慢慢稀释液股份的全过程，尽管外表上是稀释液，但其实是股份的使用价值持续变大的全过程。
大家有过多老总，在企业持仓超出20%甚至超出50%，但每到发放工资的情况下，她们就需要四处筹款处理员工本月的薪水难题，虽然股权占比非常大，可是财富并不是很多。
有的人会想：假如百分之百控投，赚1000万余元，这1000万余元全是我的！如果有30%的股权释放出来出来，那么我只有分到700万余元。这也是经理人的逻辑思维，立即做加减法。
以往老总百分之百控投，只有造就1000万余元的使用价值，而倘若把30%的股份公司分到5个甚至10个高端人才，那麼就很有可能会造就5000万余元的使用价值。老总的持仓占比看起来变小，可是盈利的平方根却变大。
有一句话叫“列车跑得快，全靠车前带”。但今日全靠车前带的列车跑得快或是不悦呢？对比高铁就不悦了，由于高铁每火车车厢都是有汽车发动机。一样的大道理，全靠老总推动发展趋势的企业，跑但是老总和员工上下一心的企业，这也就是，格局决定结果。
主力资金决策忠实
每一个人都期盼别人忠实，可是我们自己是不是会随便忠实于他人呢？要想获得旁人的忠实，务必给他人一个忠实的原因。大家了解的了解，这世界没有一定的忠实，仅有彼此之间的依靠。
在商海中，没有一直的对手，都没有真正的朋友，可是有永远的权益。企业肯定需要忠实，只有上下同心，只有理想、方位、价值观念完全一致，企业即可有大德。殊不知，员工为何要忠实于你？是不是你给了员工绝对忠诚于你的原因？这就是我们所说的“主力资金”。
在企业里，是有能力的人较为忠实，或是没有能力的人较为忠实？一般而言，有能力的人换工作的几率非常大，由于她们以为自已有能力，到任何地方都能找出工作中，或许下一站会比这儿更强。因此，当企业给不上她们需要的，她们便会惦记着离去。可能在管理人员来看，她们是企业的不稳定要素，不容易忠实于自身。比较之下，这些没有能力的人，墨守陈规，看上去是更忠实于企业，但她们一天到晚怀着混日子的心理状态无所作为，对企业发展趋势而言刚好是于事无补的。
为什么做股权激励？大道理不言而喻，由于主力资金决策忠实。中小型企业怎样推行股权激励？中小型企业怎样推行股权激励？和大企业没有实质的差别。
一个困惑中小型企业的情况便是给予股份的员工假如辞职的话，股权怎样出售的难题，破产法对股权 *** 有明文规定，假如拥有股权的人不愿出让或是对出让价钱不满意，从而产生的纠纷案件会埋深潜在的安全隐患。
企业一直差钱、缺人、缺鼓励，殊不知又找不着更佳的解决方案。诸多企业家因此烦恼不己，想要做股权激励，又不知道从哪里下手、什么时候下手；哆哆嗦嗦开始做起了股权激励，又不知道重要在哪里，悬着的一颗心总也忘不掉。实际上，股权激励自身是非常容易表述的，但想要做优、做精却并不容易。
做股权激励的原因是什么
所谓股权激励，即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
在国际上，股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为，股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。
此外，现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低 *** 成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
为什么要进行股权激励？
为什么要进行股权激励？
股权激励可以提高公司管理层和股东工作的积极性，为企业创造更大的价值，也为股东创造更大的价值，从而也为管理层和股东本身创造更大价值。
为什么企业要进行股权激励
拟上市公司可以实施股权激励，企业实施股权激励的好处：
(1)吸引、留住并激励人才。股权激励使被激励者拥有公司的股份，将激励物件的利益与公司利益紧密联络在一起，从而使激励物件能够更积极、自觉地完成相关的经营目标，并为了实现企业利益和股东利益的更大化而努力工作。
(2)约束董事、高阶管理人员、核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的其他人员。约束主要表现在如下三个方面：1)激励物件获得公司股份后，将与公司股东共同承担企业的经营风险，分担企业的损失;2)通过一些制度安排和设计，使激烈物件，在规定时间内完成业绩指标，同时不得从事损害公司利益行为，不得离职，否则将由股东或公司回购该部分股权，或者由激励物件承担其他约定的责任，从而增加对激励物件的约束力;3)通过与激励物件签订保密协议、竞业限制协议等档案，使激励物件的行为受到约束。
(3)改善公司治理结构。股权激励使激励物件成为公司股东，从而改善股权结构，改变单一家族控制或者夫妻经营模式。
(4)吸引私募股权融资。私募股权投资基金在对拟投资公司进行评估时，会重点考虑管理层以及核心技术(业务)人员的情况，实施了股权激励计划的公司将有利于引入私募股权投资机构。
为什么要做股权激励，以及怎样分配激励股权
股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于 *** 其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务资料,而短期财务资料无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上 *** 了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务资料,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。
在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人更好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。
2、外部投资......
公司为什么要做股权激励
股权激励可以提高公司管理层和股东工作的积极性，为企业创造更大的价值，也为股东创造更大的价值，从而也为管理层和股东本身创造更大价值。
公司股权激励,又要裁员，怎么进行股权激励
是否股权激励与裁员并没有直接关系。他们都是对公司战略或架构的调整，公司裁去的一定是不需要的或不想留的板块、组织或个人；而股权激励的物件一定是公司希望能长期系结的利益共同体，是核心员工、核心利益链等。
新三板实施股权激励有何必要性
必要性如下：(1)优化股权结构的需要。挂牌企业多为处在成长初期的中小企业，往往 存在“一股独大”的现象，股权结构较为单一。随着企业的发展、壮大，公司 的股权结构也需要得到优化和规范。股权的分散程度，未来也可能成为衡量挂 牌企业是否适合引入竞价交易的标准之一。(2)吸引人才、增强行业竞争力的需要。目前挂牌企业80%以上集中在信 息技术等高科技领域，行业竞争日趋激烈，人才流动频繁，吸引和激励人才成 为高科技企业制胜关键。股权激励是现代企业员工薪酬制度的有力补充，可以 帮助高科技挂牌企业达到留住人才的目的。(3)提高公司的管理效率的需要。股权激励将公司业绩的增长与个人的收 益水平紧密结合，使得拥有公司经营权的公司高管及核心员工通过持有股份增 加参与公司管理的主动性、积极性，促进公司管理效率的提升。
公司要做股权激励 ，该不该参与有什么好处
股权激励相当于成为企业的小股东，享受企业未来发展的红利。如果有机会一定要争取，如果对这方面不了解可以看下单海洋写的股权激励思维模式，希望对你有帮助。
为什么说中小企业更要做股权激励
为什么要做股权激励主要有6个方面
1点 老板孤军奋战，闲散资源浪费
2点 同行高薪挖角，企业人才流失
3点 高管兵变陈桥，公司成为黄埔军校
4点 团队土气低弱，业绩无法突破
5点 公司成本巨增，利润急剧下滑
6点 投资者没有信心，好专案中途夭折
为什么股权激励，一说都会，一做就错
股权激励只是一个点，一个术，很容易学，但是你要用术去解决公司，那么你无法处理，
为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激励作用
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一是没有参与感；
二是没有价值感；
三是没有公平感。
一、团队无参与感
1、创始人独占梦想，而不是分享梦想。
任何一家创业公司的激励股权，都存在三大硬伤：（1）投资风险很大；（2）投资回报周期很长；（3）上市前流动性很差。团队认可激励股权的价值，很多是基于对公司所从事事业与公司老大能力与魅力的认可。公司创始人要成为卖梦师，把梦想卖给团队。
2、员工被动选择而不是主动选择。
很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。但从人性上来讲，任何一个人都会对自己的主动选择负责任，对被动选择很难承担责任。因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。比如，假设员工的年薪是15万，公司可以给员工三个选择：（1）100%年薪加一点股票；（2）80%年薪，少领的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少领的50%年薪以股票支付。
3、公司封闭资讯，而不是公开资讯。
关于股权资讯是否需要公开，是很多创业公司经常会遇到的尴尬两难问题。公开吧，担心出现问题。不公开吧，员工互相猜测也会出现问题。
很多做员工股权激励的公司，都有资本市场的计划。对于员工激励股权的资讯，不存在是否公开的事情，只存在早公开晚公开的事情。因此，公司股权的发放，要相对公平合理。对于股权发放的标准，要公开，且要相对公平合理。
二、团队无价值感
1、补偿，而不是激励
体力劳动者之间，表现差异不大。比如，从中关村到国贸，最烂的司机可能需要1小时，最牛的司机可能也要50分钟。但是，脑力劳动者之间，优秀人才和平庸人才的差异有可能是50倍甚至100倍。所以对于轻资产、网际网路企业，包括网际网路+、+网际网路的企业，股权激励的出发点是激励出他们的更大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿。
2、股数，而不是价值
员工经常会拿其他公司的股权做比较，要求多拿股票。比如，技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他2个点股权，为什么这边只有0.5个点？公司需要讲给员工讲明白股票所代表的真正价值，而不是只看表面数字的大小。假设给技术总监两个选择，A公司,创始人不成熟，不太了解股权，没有靠谱的团队，没有融过资，也没清晰商业模式，他愿意给技术总监2%的股份；B公司，成熟的创始人，拥有优秀的团队，融过资，有清晰的商业模式，但他可能只给到技术总监0.2%的股份。单纯从数字上看2% 0.2%，但是,大部分人会选择0.2%。
3、折扣，而不是买送
假设公司股票市价是1元/股，公司按照0.1元/股给员工发放激励股权。
一种说法是，公司按照1折给员工发放股权。另一种说法是，员工买1股，公司送9股。虽然结果一样，但员工对股票的价值感完全不一样，对后者的价值感会高很多。
三、团队无公平感
1、放任团队的猜测，而不是管理
股权激励过程中，一开始并不是所有人都发放股票。如果处理不当，员工就会猜测，为什么我们部门没有但其他部门有，是不是我们部门不重要？为什么别人有但我没有，是不是我的工作不重要？公司应该明确公开标准，比如，之一批发放的有两个标准，中层以上和 *** 工作满1年。这样做的结果是，拿到股票的人被激励，没有拿到股票的人有预期，且公平合理。
2、只谈硬退出机制，而不是软理念
员工激励股权会有很多的权利限制。比如，说股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票，员工要 *** 投入，不能从事同行业竞争，职务作品智慧财产权归公司所有等。这些条款本身，有它很大的合理性。但是，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此......
初创型的企业为什么要做股权激励
股权作为一种代表企业价值的数字资产，主要有两种能力，融资和激励，且这两种能力在不同的阶段会在一定范围之内自动切换。为了加速企业的发展，越来越多的企业在使用股权激励，特别是创业型企业和成长型企业尤为突出，这类企业基本都面临资金困难、员工流动性大等问题，如果业务骨干、核心高管、掌握技术的不可替代者离职对企业来说损失巨大。
股权激励的作用主要体现在：
（1）建立企业的利益共同体；
（2）业绩激励；
（3）约束经营者短视行为；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利于缓解公司面临的薪酬压力。
与股权相关的数字资产大概有：实股股权、受限股权、股票、期权、虚拟股权、认购权等，但与股权相关的数字资产流动性都比较差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如实股股权相对固定，变更手续麻烦，限制了动态股权模式的可操作性，小股东容易搭便车，而且实股股权的分配一开始很难公平，需要通过时间来检验。如果能解决流动性差的问题，激励频次将提高，通过动态的股权激励模式会更加公平。
也有些企业不适合做股权激励，比如走下坡路的企业股权激励就不好用，吸引力将大打折扣，亏损企业的股权是不值钱的，这是很现实的问题。
为什么要做股权激励，合伙人制度
股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于 *** 其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上 *** 了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。
在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人更好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。
2、外部投资者所占股权比例过多
这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。
3、没有提前制定合理的股份退出机制
对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。
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