股权激励的五大障碍
1、股权激励还是股权福利?
一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划 ( 虽然因股市大背景而没有实现 ) 。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的mbo 、 2007 年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
2、股权激励的利弊和风险是什么?
一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托 *** 机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
3、如何把握股权激励的数量和分配方式?
在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用 ; 股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
4、如何把握估值和定价的 *** ?
在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的.1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2。
更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“v”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
5、如何制定合理的业绩标准?
应当综合考虑业绩的绝对标准 ( 如，每股盈利增长、股东回报提升 ) 和相对标准 (如，地位相若的同业市值上升水平 ) 。
以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。
汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长(假设股息全部再用于投资)。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即
(一)九家与汇丰地位相若的银行;
(二)美国、英国、欧洲**及远东区(但不包括上述之一项的银行)的更大五家银行;
(三)摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述之一及第二项的银行。按之一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
6、如何构建规范的经理人市场?
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。
股权激励对股价有何影响？
; 股权激励是针对员工进行的一种长期激励方式。公司以公司股票红利为承诺给予员工相应的回报，这种方式在一定程度上对于公司股票价格的上涨有一定的 *** 作用。
(什么是股权激励？股权激励如何操作？)
1、股权激励对于股价的 *** 作用大于运用限制性方式的股票
股权激励作为一种业绩奖励手段，有利于企业经营业绩的提升，从而提高上市公司股票的内在价值，这是股权激励计划影响股票价格的内在逻辑。因此，实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两个方面，一方面影响投资者关于上市公司业绩提升的预期，另一方面影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。不同的股权激励方式，激励作用不一样，对公司业绩的影响也不一样。
2、股权激励不同阶段对股价的影响不同
一般来说，在上市公司准备并实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
我们从当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格走进行分析。数据显示，从公布董事会预案到公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。只有万科、华侨城、双鹭药业三只股票低于比较基准。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。
在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划，有些可能是自身业绩的提升，有些可能是行业周期景气回升，有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来。我们无法确定股价上涨中多大的成份是因为该公司了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司了股权激励计划。
3、股权激励可能引发的风险
同时，应该注意到，实施股权激励计划可能引发两种风险，一种是所谓的“压紧弹簧”现象，即在股权激励计划预备实施之前，公司经营者通过某些手法降低公司预期年化预期收益率，压低股价；而在实施股权激励计划之后，使公司的预期年化预期收益率上升，促使股价回升，从而获得超额预期年化预期收益。另一种是直接进行“会计造假”，在会计帐簿上使公司经营业绩“达到”原本没有实现的业绩标准，从而获得并兑现数额巨大的股票股权。无论哪种情况发生，都是对公司与股东利益的伤害。
股权激励的5个坑是什么
之一个坑——搭便车;
有两种可能，一种是故意而为之，一种是无能为力被动出现。
之一种，我们一般称之为“小股东不干活”，也就是说，有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有增加，反而减弱了。一般出现这种情况的，是因为股权激励时两个要素出现了问题，一个是激励的股权数量、一个是股权激励的考核条件。
当激励的数量太多的时候，其合伙收益(股权分红、股本增值等)占比太大，其工作收入(作为员工身份的收益-工资奖金等)被一定程度的忽视。这个时候，努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小，很容易就造成“小股东不干活”的情况。还有一种是考核条件设置太低，并且采用的是固定的股权激励模式而非动态的股权激励模式。
对于数量的问题，首先，我们要对企业的经营进行预测，如未来的营收状况、利润状况等，同时对可分配利润进行预测或约定，然后预测出股权激励时被激励对象的股权收益。其次把激励对象的未来股权收益与整体收益(工资奖金+股权收益)进行比较，看其占比情况是否合适，一般情况下，我们建议在20%左右比较合适，当然，这个还得跟企业的具体情况进行判断。
对于考核的问题，还是要跟其工作内容进行对比，不同的完成率适用不同的分红比例，并且成立股权激励考核小组，对股权激励中的考核问题进行总结调整。
对于搭便车的第二种可能，就是被动出现的：股权激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈利能力。换句话说，哪怕他再努力，对公司影响不大。如果确实出现了这种情况，就要考虑你是不是给错了人!
咱们说的股权激励、合伙人制或员工持股等等，一定都是从核心人员开始的，特别是咱们没有足够的经验时，慢就是快!应该让谁成为股权激励对象，一定不是老板凭感觉定的，要设置标准!这个标准怎么定?当然是与公司的战略发展相吻合，以公司的业务模式为基础，确定能影响组织绩效的职级、岗位等相关因素，以相关影响因素为条件，制定股权激励授予标准，确定人员。这是对于初期实施股权激励或合伙人制时被激励对象的确定 *** 。
那么后期实施涉及范围更广、层级更多的股权激励时，就必然会出现被动搭便车的情况吗?这是有可能的。但从另外一个层面说，有研究表明，团队合作受工作环境的影响非常大，比如周围的人努力工作，那么每个人努力工作的动力也会增强，这就是对心理和社会因素的考虑。那么对员工的激励，不能仅仅考虑个体，还要考虑个体的行为对其他个体的.影响，从而产生团体效应，间接影响组织绩效。
第二个坑——道德风险;
这里说的道德风险，就是股权激励对象通过短期的业绩提升，拉高短期的股价(非上市公司也可以做出股价)，因其行权的价格相对较低，那么在行权完毕后就可以高价出手，获得更高收益。人都是自私的，这是人性，所有的管理，都要基于人性为前提的。而道德不能要求别人，只能要求自己。所以，我们就通过合理的设计去规避这些缺点。
对于上市公司来说，相关的行政法规较多，可操作性较低，就不多说了。在上市带来高回报的同时，也要承担相应的高风险，特别是对于挂牌新三板的，不要说高管了，老板套现走人的不也很多嘛!
那么对于非上市公司，股权激励的操作空间大，设计空间足，今年也出台了一些政策鼓励民营企业做股权激励。那么对于这里提到的道德风险，我们就要说一下股权激励的核心模式了——期权。
期权中除了等待期、行权期之外，还有一个就是锁定期，跟上市公司不一样，这里的锁定期可以自由设定。假设A公司的高管B行权之后的锁定期是3年，那么，他不太可能刻意地在行权期消费未来的利润(比如签短期能带来收益而长期将导致亏损的业务合同)，因为锁定期内如果他套现，是要按照原行权价的，这个一定要约定好。
那么，如果在锁定期的最后一年他消费未来利润怎么办?这里就要有解锁期了，解锁期就是分期、分批解锁，比如分3年解锁，每期的解锁比例分别是40%、30%、30%，还有就是分批解锁，每批解锁的数量不超过一定比例，防止出现大量激励对象一起套现。那么没解锁的部分，如果出现不合适的情况，就要承担风险了，最后一期解锁时如果又出现消费未来利润怎么办?那时比例就很少了，几率就会降低很多。
还有一个就是，一家企业的股权激励是多次、多轮实施的，这样大家就可以形成相互监督的机制，比如C刚成为激励对象，如果B刻意消费未来利润，C的行权价格就会比较高，对未来的收益可能产生影响，B、C之间就形成了监督。况且，B在下一轮时也可能继续成为股权激励对象。
第三个坑——利益错位;
合伙人制的目的就是使大家的利益趋向一致、与公司的利益趋向一致。事无绝对，人无完人。不同的人，性格不同，能力不同，工作内容也有差异，承担的责任也不一样，这些因素，都会使大家的利益产生错位。
比如，高管或员工把资源握在自己手里，一人离开，客户跑单。这是给别人打工的人常干的事。但如果成为了合伙人、成为了股东，经过一段时间的参与，类似事情的发生几率是可以减小的。
特别是股权激励对象，其离开企业的成本会比员工更高，基于人性趋利避害的特点，可以大大降低核心员工的离职率。人才是企业最核心的资源，有人在，就有更多利益在。
对于个别的事例，不可否认，还是存在不少的。哪怕是创始团队之间，也会发生利益错位，但合伙人制的利益错位一定是比雇佣制的利益错位更小的!所以说，这个坑，主要是提醒你，股权激励不是万能的、完美的。用好了，可以解决很多问题，这个毋庸置疑!点→股权激励与股权设计课程
第四个坑——吸引力大打折扣;
走下坡路的企业股权激励好做吗?亏损企业的股权值钱吗?这是很现实的问题。想通过股权激励、合伙人制扭亏为盈，不是没办法，但是很困难!
1、受大环境影响，行业整体下滑，甚至已是夕阳行业，比如软盘(90后可能不知道这是什么)，软盘的生产企业或供应商，已经不存在或已经转型了。
2、行业没有问题，公司自身产品或团队成员出现了某些问题，导致公司出现了下滑。
两种类型，解决方案上也有些差异。但总的思路是——少亏即盈。比如按照正常情况估算，下年要亏损500万，那么经过股权激励，只亏损了200万，那么少亏损的300万，咱拿出来一部分作为奖金可以吧?或者，进入的时候股价5元/股，股权激励行权价格是0元，锁定5年，按照正常情况，4年后就变0元了，那么因为股权激励，第5年还没跌倒0元，这个时候股权激励对象就有收益了吧，利益驱动，会产生激励作用的。延长企业生命的这段时间干吗?寻找项目，谋求转型;改进产品、整合团队，重新出发!
第五个坑——与公司战略不一致;
合伙人趋利而来，如果某一时间段公司为了长远的发展而选择“战略性亏损”，可能会出现不一致的情况。降低成本比提升品质更容易做到，合伙人可能会选择前者。这就是合伙人的短视行为。
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股权激励不当，会产生哪些风险
主要有四大风险：
（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励更好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。一位老板，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
（3）没有约束机制：容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。
（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。