合伙人股权分配
股权分配，是 合伙人 做出的最为困难的决定之一，但是也是一切事情开始之前必须首要解决的问题。 股权分配中需要考量众多因素，没有万能模型，但并非没有标准。一个好的股权分配方案，是让每个合伙人都满意。股权分配产生的问题，永远是船小好调头。 恭喜你，设立了一家新公司！在新产品推广或与客户谈判前，有件事你必须与你的联合创始人达成一致：公司的股权分配。 作为创始人，这可能是你做出的最为困难的决定之一，但是也是一切事情开始之前必须首要解决的问题。鉴于在股权分配中微小的不同就会导致公司重大的变化。因此，如果每个人在股权分配方面都能达成一致，就会减少未来的问题。那么，分配股权应该从哪入手呢？ 分蛋糕 正如其他许多事情一样，关于创始人股权的分割 *** ，在理论层面，有很多分歧。有些人认为创始人股权不应当平均分配，因为平均分配会导致僵局出现，从而很快的使公司走向毁灭。另一些人则认为股权分配中公平是最为重要的原则，只要平均分配股权是公平的，那么这种分配方式就是合适的。 实际上，股权分配根本没有一个公式或者一个模型能够适用于所有的情况。当创始人进行股权分配时，应当考虑以下几种因素： 这是谁的idea？ 事实上，除非有人贡献了 专利 技术，idea并不是一个很重要的因素。在创业领域，一个公认的原则是，执行比idea更重要。MySpace和其他社交网站的创始人与马克扎克伯格的idea其实差不多，但败在他们对于idea的实现行动远不如facebook做的多。换句话说，在实现这个idea的过程中，谁做的多，谁就应该拿到更多股权。 *** VS *** 如果一个联合创始人辞去原来的工作并且全身心的投入公司工作，而其他人仅仅是在公司 *** ，那么 *** 的合伙人应当拿较少的股权。因为 *** 的合伙人承担了较少的风险的同时对公司付出的时间和作出的贡献也较为有限。一般而言，这类 *** 合伙人的股权应当少于 *** 合伙人持有的股权的一半。（译者注： *** 合伙人股权≤ *** 合伙人股权÷2） 工资 在初创公司早期，创始人以较少的工资或者完全放弃工资的形式来工作并不少见。但是放弃的工资不应当以股权的形式进行“支付”，原因在于放弃的工资很难与股权数量相对等。此外，这种挂钩会导致较高的税费负担。同样，如果一个创始人贡献了设备、办公地点或者其他有形资产，那么更好是用可转换的债权或者种子序列的优先权来“支付”对价，而非直接用股权。 资金投入 如果一个联合创始人向公司投入了关键资金，你可能会觉得，作为回报，TA应该获得额外的创始人股权。这个想法大错特错，创始人之间的股权分配更好是以每个人对公司的工作贡献为基础进行（即“人力股”），并将来自创始人的资金投入视为种子期的投资，向这部分资金投入发放对应的可转换债权或者种子期序列的优先股。 未来角色 每个联合创始人在公司的预期角色都基于技能水平、才能和公司需要而定的。比如，公司在技术革新方面有强烈的需求，而其中一个创始人是一位世界级的工程专家，那么TA应当获得更多的股权。请记住，公司的需求以及创始人角色的重要性会随着时间而改变，不要因为某次单一的贡献或技能而使公司的股权分配过度倾斜。 未来员工 从创始人股权角度思考未来的员工问题是非常重要的。如果一个持有大量股权的创始人最后成为产品市场总监，那么试图用较少的期权雇佣其他高管的目的可能就无法实现。因此，股权分配需要将过去和未来对于公司的贡献都考虑在内。 控制权 创始人股权分配不应当仅仅指望通过分配股权来确定如何控制和管理公司——你应当有一个独立的合同来确定公司如何做出重大决策。约定优先认购权在这个协议中非常重要（这个权利意为如果一个创始人想要卖掉TA的股权，那么其他股东有优先购买TA的股权的权利），这样就可以避免和一个你根本不认识的合伙人共事。 成熟 不管你如何分配股权，这些股权都应当有成熟条件。在股权“成熟”前，创始人所拥有的是不完整的股权。这种“成熟”安排方式非常重要，因为它可以避免联合创始人在公司工作几个月离职后还持续拥有公司大量的股权。毕竟你最不希望发生的事情就是持有你公司大量股权的人却从来不为公司做任何贡献。 一个典型的成熟计划是这样的：股权的成熟期为四年，之一年结束后25%的股权成熟，这个过程能够使员工在持有公司股权前至少工作一年。剩下的股权则是以月或季度为基准进行成熟。 就我个人的经验，创始人的期权可以先成熟一部分（一般而言成熟并行权的比例更高不超过33.3%，当然你需要仔细考虑后再做决定）。创始人通常约定在公司控制权转移或无故终止时，期权将加速成熟。（译者注：即股权在此情形下视为全部已成熟） 稀释 当 公司设立 伊始，创始人拥有公司的全部。但是，当公司逐渐壮大并开始吸纳员工和投资人时，股权将不可避免的被稀释。而且几乎没有出现过公司IPO或被出售时，创始人仍然拥有公司100%股权的先例。 当你开始进行A轮融资时，你将会向投资人发行额外的股权，投资人一般拥有公司股权的25%-50%。在随后的融资中，根据谈判的情况，投资人的股权份额可能会变小也可能会和A轮融资的比例一致。但是，每轮融资，你的股权比例都会随之稀释。 此外，你还需要给未来的员工预留一定的期权池，特别是早期阶段的员工。总的来说，公司初始，给员工预留10%-20%的股权作为期权池是一个非常明智的事情。即便你没有留出，当你寻求融资时，投资人也会要求你设立期权池。如果事先已经设立，那就不需要从你的股权中分出一部分留给期权池了。换句话说，你的股权也就可以避免以这种方式稀释了。 每个公司的情况都不同，创始人股权分配方案并不存在没有标准答案。但是，这其中有一个隐形标准：当股权分配完毕尘埃落定时，每个联合创始人都对这个分配方案满意。如果这个分配方案让你觉得沮丧焦虑，那很可能这个方案存在问题。此时，你应当提出你的疑虑，并将这些问题解决好。如果这些问题留在后期，随着公司越来越成功，股权越来越有价值，调整股权的难度只会越来越大。因此，在创业伊始，通过创始人之间坦诚对话来解决股权分配中的分歧是非常好的方式。祝你好运。 以上是合伙人股权分配的基本法。
股权成熟期是什么意思？如何理解？
股权成熟期是指创始人的股权在四年内到期，每年25%。如果创始人离职或被解聘，未到期股权将以1元或更低价格 *** 给投资者和其他创始人。股权到期可以防止创始人突然离开公司，带走大部分股权。企业成立时，所有合伙人只分配股权选择权，并以一定方式逐渐“成熟”。股权的成熟部分可以行使股东的权利；如果合伙人在成熟期中途离开，不完全的股权可以由公司免费收回或以很低的价格收回。
股权到期包括由首席执行官、首席运营官和其他企业家管理层分配的股权。例如，首席运营官分配了公司30%的股权。一开始，他有信心、有决心把工作做好，让公司上市。结果，一年后，COO被其他大公司挖走并辞职。如果公司最终没有成功，失控的Coo会回来要求取款；如果公司成功，估计价值2亿元，卸任的coo不出资，而是持有20%的股份，这对别人是不公平的。因此，股权到期权应运而生。在投资协议中，股权到期权通常表述为“创始人同意，只要创始人继续 *** 为公司工作，其持有的公司全部股权自本协议生效之日起四年内到期，每两年到期50%”。如果创始人在交割日起4年内辞职（不包括因不可抗力辞职），创始人应以1元人民币的象征性价格或法律允许的更低 *** 价格将其未发行的股权 *** 给投资者或投资者指定的实体。
企业成熟期一般处于上市阶段，公司近期盈利可观，实际股权激励也可考虑。在经济高速增长后的衰退期，股权不再具有吸引力，应该以现金激励为主。非股权激励也能取得良好的激励效果，如设立激励基金。对于股权持有人和期权持有人，应设定周转成本。
日常激励和长期激励应形成一种组合。每年都可以获得日常激励，长期激励要经过很长时间才能获得，是有条件的。一般选项也有类似的要求。例如，有年龄要求，规定离开公司后应留下一些选择权。在一段时间内，员工不能去竞争对手的公司，也不能自己做类似的事情。这也让员工意识到离开公司是有成本的，长期激励也有约束。实物股权的长期激励主要体现在：股权增值。在公司内部，除公司章程等规定外，还可以签订协议。由于这些协议的内容在法律上都有明确规定，所以在上市公司股权时，应当不受限制。
什么叫股权成熟机制
股权成熟机制是指：
1、每个创始人在一开始就会获得属于他的全部股权。
2、如果创始人中途离开创业企业了，创业企业有权以极低的价格，回购创始人一定的比例的股权。
股权机制：
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和 *** 提供的政策法律环境。
1．市场选择机制
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的 *** 确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。
2. 市场评价机制
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、 *** 的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。
3. 控制约束机制
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。
4. 综合激励机制
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的更佳激励 *** 也是不同的。
5. 政策环境
*** 有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。
股权分年按月成熟是什么意思？
股权分置是指A股市场上的上市公司股份按能否在证券交易所上市交易，被区分为流通股和非流通股。前者主要称为流通股，主要成分为社会公众股；后者为非流通股，大多为国有股和法人股。这是我国经济体制转轨过程中形成的特殊问题。股权分置不能适应资本市场改革开放和稳定发展的要求。
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请问什么是股权成熟期？该怎么理解4年股权成熟期？
股权成熟期就是创始人在刚开始分配股票的时候，有四年的股权成熟期。如果这四年中，创始人有离职的情况。那么创始人的股票就得用更低的价格卖给公司。这项规定是为了防止创始人等转移公司的股权，是一种保护公司的行为。
要是创始人刚刚上市之后，就带着大量的股票走了的话，对于公司的利益是有很大的亏损的。所以不得不设置一个这样的成熟期，能够让创始人一心把心思投在建设公司上。而不是转移股权上。因为有好多人就是通过套现，不顾公司的利益。所以还是设置一个这样的东西，会比较的靠谱。
四年的成熟期之后，创始人才可以行驶股东的权力。这也是对他们的一个考验。看看他们是不是一心为公司。所以说人们还是非常聪明的。只有一心为公司建设的人，才能够被公司所接受。那种只要把公司创立好了之后，就马上套现离开公司的创始人实际上非常不负责任。他把自己的心血就这样放弃了，也把员工还有投资人坑了。虽然有这个四年的成熟期。可以过了四年之后，还是有很多的人套现走了。所以我觉得这个还是有点时间短。创始人实在对公司没有什么感情，他们更爱套现。对于商人来说，果然还是利益最重要。而公司的发展还有员工的发展就和他们没有什么关系。
所有的初创的公司，老板都会给员工画大饼。盼望着员工能够拼死拼活的干。然后说到时候给员工分红。可是到时候上市了，老板的腰包鼓了。四年一到，人家套现走了。就剩下一脸懵的普通员工。所以普通的员工还是非常辛苦的。我们不要对老板抱走什么幻想。开多少工资，办多少事。额外的工作要拒绝。
新设公司想持续扩张，该如何设计股权架构？
创业公司如何设计股权架构？
故惟明君贤将，能以上智为间者，必成大功。
创业过程中，商业模式、产品、执行力、股权设计等因素是必不可少的。而创业团队的股权设计，其影响力不可小觑，良好的股权设计，可助创业团队走的更加长远
从股份的控制权上来讲，创业团队需要有一个领导，也被称为是核心的控制人，一般主要通过股东会实现对公司的控制。
上图中，有控制权、分红权2类设计。公司与拥有不同类型资源的人进行合作，控制权与分红权比例的分配原则需要各位创业者掌握。初创企业，特别是人不多的时候，一定要注意把握控制权，保持股权不分散。股权不分散也更有助于后期融资。根据公司法中有关有限责任公司的规定“股东会会议由股东按照出资比例行使表决权，公司章程另有规定的除外”。即有限责任公司可以同股不同权，简单点理解，就是大股东有必要掌握股份的控制权，但可以把利润多分点出去给其它伙伴。根据上图，大股东可以拥有75%的控制权，但是分红权可以少占一些，以平衡其它各类人员。
从公司的日常运营管理上来讲，则需要有一个灵魂人物，这位领导需要有强大的号召力和决策力，即各位合伙人在“心理”上都接受的领导人。
除内部创始人外，一家公司的利益相关者涉及五类，内部员工、外部投资者、外部消费者、行业竞争者、外部服务商。因此除了考虑内部相关者的利益，还要考虑外部相关者的利益，争做一个动态的平衡。
针对初创业型公司股权设计的落角点在于各类协议，如融资协议，一致行动人协议，员工激励协议，公司章程，投资协议等。如下图所示的几种协议中部分具体条款内容。
1、公司类型架构设计。
基于公司业务模式，公司级架构该应如何设立，更有助于企业扩张呢？是建立总部，成立分公司？还是成立子公司呢？还是分子公司并存呢？还是成立有限合伙企业呢？基于人性的不同，不同价值观、不同的目的、不同的情况，各位创业者，或者在扩张中的企业，到底该如何选择组织呢？我们举如下例子。
上图上不仅展示了公司成立的类型，还从组织管理的角度进行了设计，有总部、分公司、子公司、未来还会有有限合伙的形式。我们在设计公司架构的时候，不仅仅只是从法律上进行考虑，企业是需要盈利的，还要从管理学、从财务、从整体上进行设计。常老师提醒大家，管理除了兼顾风险考虑外，一定要注重灵活性，少了灵活性，管理就成死的了，我们还何谈何盈利呢？
2、公司股权架构设计。
可基于2人股权结构、3人股权结构、多人股权结构进行讲解，其中多人股权结构基于人才型、资源型、业绩导向型、众筹型、分子公司型。如下图：
3、股权比例设计。在公司治理的基础上，我们基于股东会、董事会、经理会三个层面，每个层上都有获取控制权的工具。
4、股权退出。针对不同类型的人，股权退出的条款设计。如下图。
5、公司估值与融资。公司估值的 *** ，融资的财务处理办法。
作者：北青博雅（北京）管理咨询有限公司 常雪松，北京大学毕业，在股权设计、企业文化、人力资源体系等方面有较强的理论与实践经验。企业在日常管理中，严谨与灵活是并重的。关于股权设计，本人认为需先学习管理学基础，如战略、营销、人力资源、财务基础知识后，而后再研习法律。既要注重股东控制权，同时要注重员工激励本身。